Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Адаптация новых сотрудников: 3 подхода». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока.
Зачем помогать сотрудникам в адаптации
Адаптация — это естественный механизм человеческой психики, который происходит самостоятельно. Однако с грамотной помощью извне процесс проходит быстрее и менее болезненно.
Если у новичка есть грамотный наставник, снижается риск того, что специалист не выдержит непривычных условий и уволится сразу после окончания испытательного срока. Очередной уход не справившегося с обязанностями или растерявшегося нового сотрудника — это время, финансы и другие ресурсы компании, потраченные впустую.
Правильная адаптация в организации поможет повысить лояльность «свеженанятого» специалиста — он захочет расти карьерно и финансово и приносить максимум пользы.
Как оценить адаптацию персонала
Оценка адаптации персонала должна быть объективной и непредвзятой. Для достижения наилучшего результата рекомендовано использовать таблицу, в которой возможно будет провести параллель между сотрудниками и их успехами. В дальнейшем эту же таблицу возможно использовать не только при введении нового эксперта в коллектив, но и повышении. А чтобы правильно всё сделать, следует опираться на несколько потенциально важных критериев.
-
оценка по 10-ти и 20-балльной шкале — решение, позволяющее грамотно провести оценку, особенно, в сравнении с 5-балльной системой оценивания;
-
разбивка на важные и второстепенные моменты — принципиальный аспект, с которым каждый эйчар получает возможность выбрать из всего многообразия проблем наиболее весомые (проработав их досконально, можно будет обеспечить наилучший исход событий);
-
проводить исследование при введении специалиста в работу и спустя время — через 1, 3, 6+ месяцев. Этого времени вполне достаточно для полной адаптации.
Факторы, которые влияют на адаптацию
Трудовая адаптация, или онбординг, — это действия организации и нового работника, которые помогают быстро включиться в работу и влиться коллектив.
На этот процесс влияют:
- опыт кандидата — он может уже иметь трудовой стаж или быть молодым выпускником вуза;
- личные качества человека — инициативность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и т. д.;
- время, заложенное на адаптационный период;
- должность, на которую пришёл человек, и степень ответственности;
- психологический климат в коллективе;
- размер и специфика организации;
- развитость корпоративной культуры;
- управленческие навыки руководства.
Первичная адаптация влияет не только на внутренние бизнес-процессы, но и на кадровый имидж компании.
Приспособление к новой обстановке — многосторонний процесс.
Он включает несколько видов адаптации к меняющимся условиям:
- Психофизиологическая — перестройка психики, режима жизни, физиологических процессов.
- Социальная — усвоение норм общения в новом коллективе, налаживание контактов, становление как члена команды.
- Профессиональная — оценка знаний и навыков, их изменение под новые требования.
- Производственная — изучение трудовых норм в компании, регламентов, рабочих инструментов, оборудования.
- Организационно-административная — знакомство с подходами к управлению, внутренней кадровой программой и организационной структурой.
- Финансовая — перестроение бюджета, соотношения доходов и расходов с учётом нового заработка и других условий, к примеру, проезда к месту работы.
Когда обе стороны понимают, на каких уровнях идёт адаптация, она проходит с минимальным стрессом.
Трудовая адаптация персонала – как ее спланировать
Приблизительный план адаптации будет зависеть от:
- требующихся приоритетных качеств сотрудника;
- должности новичка;
- особенностей ведения деятельности в компании.
Программа действий начальства компании в целях планирования адаптационной модели заключается в прохождении следующих моментов:
- Организация отдела, предусмотрение новой должности, вменение обязанностей по проведению адаптации конкретному сотруднику.
- Определение наставников из числа опытных сотрудников в различных отделах.
- Распределение конкретных задач среди уполномоченных работников.
- Определение системы связи и иерархии (перед кем отчитываются наставники).
- Информирование всего коллектива о проведении трудовой адаптации.
- Налаживание обратной связи (новичок должен иметь возможность в любой момент обратиться за помощью).
Сколько длится адаптация?
На этот вопрос однозначного ответа нет, так как есть разные уровни сложности выполняемых обязанностей, различные методы адаптации новых сотрудников в самой организации, типы темперамента самого сотрудника, его психотип, опыт работы и отношение к труду.
Некоторые компании заинтересованы в быстрой адаптации нового работника, поэтому используют различные методы, которые помогают человеку быстро влиться в рабочий процесс и продуктивно работать. Эти же организации меньше всего заинтересованы в текучести кадров, поэтому обеспечивают не только профессиональный, но и личностный рост, с вниманием относятся к обустройству рабочего пространства работника, выбирают для него наиболее подходящий график и т.д. В таких случаях процесс адаптации наименее болезненный, может длиться от двух недель до одного месяца.
Бюджетные организации реже заинтересованы в быстрой адаптации нового сотрудника, а сам процесс — это результат заинтересованности самого коллектива и администрации.
Как ускорить адаптацию новых сотрудников
Для интенсивного и результативного погружения в работу нужно, чтобы была выстроенная система адаптации и взаимодействия с новым сотрудником.
Как оценить эффективность системы адаптации
Чтобы оценить эффективность адаптационного механизма, нужно соотнести вложения и результаты. Подсчитайте:
Расходы на нового сотрудника: сколько часов он потратил на самостоятельное изучение материалов, сколько часов потратил на него HR-менеджер, сколько стоили обучающие курсы, платформы для обучения и даже печатные материалы — считайте все.
Итоги: сколько работников прошли испытательный срок, далее — сколько сотрудников проработали больше года или другого срока, в течение которого можно внести значимый вклад для вашего бизнеса.
Зачем необходима адаптация персонала в организации
Приступая к работе на предприятии, человек приобщается к традициям, осваивает новые модели поведения, примеряет социальные роли, увязывает свои личные цели с коллективными.
К моменту поступления на конкретную должность человек уже обладает системой ценностей, у него сложился свой собственный стиль поведения. С учётом этого у него есть свои запросы к организации труда на новом месте. Предприятие, со своей стороны, с учетом своих целей и задач, ставит перед работником свои требования. Работодатель заинтересован, чтобы новичок легко влился в команду и быстрее приступил к решению текущих производственных вопросов.
Адаптация работника в компании – это всегда процесс взаимной «притирки». С одной стороны, он приспосабливается к новой обстановке, обязанностям, сослуживцам. В то же время он сам влияет на существующие трудовые отношения и устоявшиеся межличностные связи. По окончании адаптационного процесса должны сформироваться взаимоотношения работодателя и трудоустроенного сотрудника, раскрывающие трудовой потенциал сотрудника и отвечающие интересам обеих сторон.
Период привыкания продолжается в среднем от пары недель до пары месяцев, и зависит от личных качеств работника, рода занятий, микроклимата в коллективе, от конкретной помощи новичку со стороны коллектива. Срок может быть значительно больше – так, по мнению американских экспертов, окончательная адаптация топ-менеджеров может растягиваться даже до полугода.
Службы по управлению персоналом разрабатывают действенные программы помощи. Их задача – упростить и сделать более коротким процесс включения сотрудника в сложную рабочую среду. В разработке адаптационных программ прямое участие принимают линейные руководители.
Методы адаптации персонала
Руководители, которые осознают, что основой успешной работы организации является крепкий трудовой коллектив, внедряют действенные адаптационные программы, которые предполагают проведение ряда мероприятий, призванных сформировать у новичков два типа мотивации: внешнюю (экономическую) и внутреннюю (персональную).
Насчет экономической мотивации всё понятно. Работник должен получать финансовое вознаграждение, которое соответствует его профессиональному уровню, количеству и качеству затраченного труда. Премии, бонусы и прочие единоразовые поощрения также очень эффективны – они увеличивают лояльность работников к компании.
Внутренняя (персональная) мотивация – это желание сотрудника расти и развиваться в рамках данной организации. Формированию такой мотивации помогают следующие инструменты:
- Инструктаж. Новичок сможет быстрее войти в рабочий процесс, если опытный сотрудник или специально подготовленный инструктор разъяснят и продемонстрируют ему необходимые приёмы работы;
- Наставничество. Это традиционный метод профессионального обучения, широко применяемый повсеместно. К новичку прикрепляется грамотный наставник, курирующий его работу. В первые дни наставник может встречаться с новичком ежедневно, постепенно вводя его в курс дела, интересуясь достижениями, помогая справляться со сложностями и нивелируя возможные конфликты;
- Обучение на рабочем месте. Метод отличается своей практической направленностью. Работник под руководством опытных коллег вплотную знакомится со своими производственными функциями, постепенно берясь за решение все более сложных задач. Метод идеален для освоения умений для выполнения повседневной работы, но бывает недостаточен для развития потенциала работника, формирования у него нового профессионального опыта. По этой причине часто более эффективными оказываются обучающие мероприятия вне рабочего места;
- Обучающие курсы, тренинги и семинары. Эти формы обучения направлены на формирование у сотрудника определенных качеств, навыков, которые позволят ему решать производственные задачи более эффективно. Существует много разных вариантов проведения таких мероприятий – аудиторный тренинг, вебинар и др.;
- Коучинг. Коучинг ставит целью не прямое обучение, а максимально полное раскрытие потенциала работника для освоения новых горизонтов в развитии. Коуч учит продвигаться к цели, решать более масштабные задачи;
- Корпоративы, отдых на природе и другие внерабочие мероприятия. Они дают возможность познакомиться с коллегами в нерабочей обстановке, что упрощает и ускоряет процесс вхождения в новую социальную среду.
Основные подходы к адаптации
Компании применяют в своей работе один из трех основных подходов к адаптации сотрудников:
- оптический
Компания особо не вовлекается в процесс адаптации, а наблюдает, как сотрудник будет самостоятельно справляться со своими обязанностями и вливаться в коллектив. Новичка не обучают, а просто после какого-то определенного времени работы решают, что с ним дальше делать – справился ли он с обязанностями, какой зарплаты достоин и стоит ли работать с ним дальше. Такие организации уверены, что в любой момент без труда найдут отличных специалистов. В них часто есть текучка кадров, потому что новички чувствуют себя «брошенными», ненужными, мотивация снижается, они начинают хуже работать и в итоге уходят искать другое место.
- армейский
По сути, компания выбирает лучших из лучших, устраивая проверку новичка на прочность. Только что пришедший специалист не получает четких инструкций и наработок, зато перед ним сразу ставят сложные цели, которых он должен достичь за время испытательного срока. Справился – хорошо. Не справился – ищут нового специалиста. Армейский подход в адаптации часто приводит к тому, что человек за испытательный срок так устает, что, став полноценным членом команды, стремится отдохнуть, отлынивает от новых задач или увольняется.
- партнерский
Как ускорить процесс адаптации нового сотрудника
Чем быстрее пройдет адаптация нового сотрудника, тем лучше для компании – она получит отличного специалиста в короткие сроки, сэкономив при этом время и деньги.
«По итогам регулярных опросов в компании коллеги неизменно выделяют в качестве главных факторов сильную команду, здоровую атмосферу, эмоциональную зрелость коллег, хорошо выстроенные процессы и детально описанные продукты компании. Когда все четко, понятно описано, а задавать вопросы безопасно и есть понимание, к кому можно подойти – все это заметно снижает уровень стресса и повышает скорость адаптации», – говорит Дарья Мостокалова.
Разберем подробнее, какие способы и методы применяют для того, чтобы ускорить процесс адаптации.
В таблице приведены показатели эффективности адаптационной системы:
| Показатель | Формула | Комментарий |
|
Средние расходы на адаптацию одного работника, руб. |
Средняя стоимость адаптации одного работника |
Для расчета показателя учитывают стоимость времени работы специалистов, участвующих в процессе адаптации персонала, время, которое затратили куратор, непосредственный начальник и отдел по персоналу, а также расходы на раздаточные и другие материалы. Показатель разумно рассчитывать для разных специальностей. |
|
Средние расходы на подготовку одного наставника, руб. |
Средняя цена подготовки одного наставника |
Для расчета показателя учитывают объем вложенных средств в развитие профессиональных навыков куратора, формирование обучающих мероприятий, которые наставники будут проводить с новичками. Лучше всего рассчитывать показатель для кураторов разных профессиональных направлений. |
|
Процент должностей, охваченных системой адаптации |
(Количество должностей, которые затрагивает адаптационная система / Количество должностей) x 100 % |
В идеале показатель должен составлять 100 %. |
|
Процент сотрудников, выполняющих функции наставников |
(Количество сотрудников, выступающих в роли наставников / Численность работников подразделения) x 100 % |
Определяется численностью подразделений и количеством новых сотрудников в них. Желательно рассчитывать его для разных профессий. |
Виды адаптации персонала
Классификация адаптации может быть разной. Критерии разделения зависят от аспектов, к которым будет адаптироваться новый работник, его личных качеств и иных критериев. С точки зрения сфер и форм, к которым будет приспосабливаться новый работник, адаптация бывает:
- социальная. Рабочий коллектив – это социальная группа, и к ней нужно адаптироваться. При этом новый работник не должен вести себя пассивно, он также должен принимать участие в поиске своего места в новой группе. Он должен отвечать на адаптацию своим активными действиями;
- профессиональная. Каждый работник должен развиваться профессионально, в том числе и в новом коллективе. Ему необходимо обучаться новым знаниям, перенимать опыт других сотрудников. Ему необходимо иметь личностный рост в рамках конкретного предприятия;
- производственная. Работник должен освоить навыки производственного процесса на конкретном предприятии;
- психологическая адаптация. Это принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива;
- организационная. Новый работник должен ознакомиться с иерархической системой на новом месте работы. Кроме того, он должен осознать свою собственную роль в этой системе, знать свои права и обязанности;
- экономическая. Любой труд должен быть оплачен, а активный труд может быть также премирован. На новом месте работы может возникнуть разочарование относительно прямого премирования и вознаграждения. Работодатель должен обеспечить работнику достойную мотивацию к работе и эффективную экономическую адаптацию.
В зависимости от того, каким опытом работы обладает конкретный работник, адаптация бывает:
- первичной. Она происходит, когда человек только начинает свою трудовую деятельность. У него еще нет опыта работы, нет опыта поведения в рабочем коллективе, нет опыта выполнения своих непосредственных обязанностей. Начальство должно понимать, что человек попал в совершенно незнакомую для него среду, к нему нужно иметь отдельный подход в течение определённого периода времени;
- вторичная. Когда человек уже имеет опыт работы, ему несколько проще влиться в трудовой коллектив. Но при смене места работы он всё равно может испытать стресс, так как не знает нюансов трудовой деятельности на новом месте работы.
Программа адаптации персонала
Адаптационная программа – это план введения нового сотрудника в должность. Она содержит в себе обширный перечень действий не только для нового работника, но и для куратора, который будет следить за процессом внедрения в должность, и фиксировать результат (как итоговый, так и промежуточный).
Составляется программа в письменной форме, содержит в себе общую часть и индивидуальную. Общая часть содержит в себе общие сведения о новом работодателе, о специфике его деятельности, об организации труда, о специфике взаимоотношений внутри рабочего коллектива и прочие общие данные. Она включает в себя:
- вводное собеседование;
- ознакомление с рабочим местом;
- беседу с непосредственным руководителем.
Индивидуальная часть составляется непосредственно начальником нового работника. Она согласуется с руководителем предприятия, а также с начальником отдела кадров. Включается в себя более детальное ознакомление со структурным подразделением и должностью. В этой части программы прописывается:
- план вступления нового сотрудника в должность;
- план оценки занятия должности;
- назначение наставника.