Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение: ошибки выявляет суд». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.
Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.
Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.
Разъяснение положений Трудового Кодекса
Верховный Суд напомнил: «В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. <...> При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений — принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда».
Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вынесла определение об отмене решений нижестоящих инстанций. Дело направлено на новое рассмотрение в Железногорский городской суд Красноярского края.
Без вариантов не уволить. Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов
А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению – проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.
Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно – подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и “работа над ошибками” помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.
Причина шестая: предложены не все вакантные должности.
Перед увольнением работодатель обязан предложить сокращаемому имеющуюся в организации вакантную должность.
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).
Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так – важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33-32998/2016).
К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).
Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33-1049/2016).
Вопрос:
Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?
14.12.2016Автор: В. П. Ющин
Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.
Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.
Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.
Увольнение по сокращению штата – судебная практика
Евгения Юрьевна Королева, заместитель генерального директора по правовым вопросам юридической компании «Альтернативное решение»
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.
Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:
- как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
- нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.
Когда сокращение – не сокращение
Есть и иные примеры нарушений со стороны работодателя, сопровождающих увольнение по сокращению штатов. Судебная практика показывает, что у работника, в принципе, есть довольно много вариантов признать прекращение трудового договора незаконным. Например, если суд не признает сокращение состоявшимся.
Это возможно, если, например:
- Работодатель «временно» сокращает должность, исключив ее из штатного расписания, но затем вводит ее вновь. Такое действие не признается сокращением, а уволенный работник подлежит восстановлению (Апелляционное определение Мособлсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).
- Работодатель произвел сокращение штатов, а затем ввел новые должности с теми же самыми обязанностями. Такое сокращение также признается незаконным (Апелляционное определение Вологодского облсуда от 18.05.2018 № 33-2485/2018). При этом, «старая» и «новая» должности могут именоваться по-разному, но это не важно: сравниваются должностные обязанности по существу.
Когда признается незаконным
В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:
- прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
- проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
- были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
- увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
- игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
- игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
- сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
- расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
- неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
- нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
- наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
- нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.
Что может послужить причиной признания сокращения фиктивным
Законодательство никак не определяет понятие фиктивного сокращения. На практике оно связано с желанием компаний снизить свои расходы без видимых оснований для этого либо с избавлением от неугодных сотрудников путем их увольнения.
Признаками подобной неправомерной процедуры сокращения могут стать:
- введение обратно в штат той же должности сразу после «сокращения» (определение Верховного Суда РФ от 14.01.2010 № 5-В09-136) либо чуть позднее (определение Конституционного Суда РФ от 17.2008 № 1087-О-О): в случае разбирательств будут изучать штатное расписание до и после расторжения трудового договора, а также должностные инструкции;
- введение после расставания с сокращенным должности с другим наименованием, но с практически идентичным функционалом (апелляционное определение Московского гор. суда от 06.09.2016 по делу № 33-34563/2016): этот факт тоже достаточно легко установить путем сравнения должностных инструкций.
- перераспределение обязанностей сокращенного между одним или несколькими сотрудниками без наличия иных экономических или технологических причин: т. е. сама по себе передача части обязанностей другому лицу правомерна, но при этом нужно учитывать, были ли объективные основания или это вынужденная мера работодателя в связи с необоснованным уменьшением численности (кассационное определение Белгородского областного суда от 27.12.2011 по делу № 33-4725). Риски остаются и в случае передачи работы уволенного на сторону по договору гражданско-правового характера (кассационное определение ВС Карелии от 02.12.2011 № 33-3554/2011);
- сокращение только одного работника из всей организации, если видимых организационных, технологических, экономических оснований для этого нет, может быть расценено как дискриминация (определение КС РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О).
Увольнение сотрудника по сокращению штата. Инструкция, тонкости
Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.
В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение.
Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров.
Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.
Заявление «по собственному» вместо сокращения: нарушения нет?
Типичный «сюжет»: работодатель, решив не утруждать себя сложной процедурой сокращения, заставляет работника писать заявление «по собственному желанию». Как показывает судебная практика, при «сокращении» штата подобным образом у пострадавшего работника не так много шансов на восстановление справедливости.
Одна из свежих позиций судов на этот счет отражена в Апелляционном определении Свердловского облсуда от 12.01.2017 по делу № 33-126/2017. По мнению судей, заявление, собственноручно подписанное работником (как и сопутствующие документы с его подписью, например, приказ на увольнение), само по себе свидетельствует об отсутствии принуждения. Поэтому, оснований для аннулирования увольнения не возникает (также – Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 29.07.2014 по делу № 33-5585/2014).
Но работник может попробовать:
-
предъявить суду доказательства давления на себя со стороны работодателя (Определение Приморского краевого суда от 31.07.2012 по делу № 33-6754);
-
сослаться на стрессовое состояние при написании заявления, предъявив подтверждающие документы из медучреждения.
Основания для увольнения: почему сокращение может быть признано незаконным
Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?
Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.
Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.
Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.
Как оспорить сокращение на работе
При относительной свободе работодателя в принятии решения о сокращении численности или штата организации он обязан придерживаться установленной трудовым законодательством процедуры.
Для работников, ставших жертвами сокращения, Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) устанавливается целый ряд гарантий (ст. 178, 179, 180). Соблюдение добросовестным работодателем правил сокращения позволяет минимизировать его негативные последствия для сотрудников.
К числу нарушений, дающих работнику основания оспаривать незаконное сокращение, можно отнести:
- Сокращение обладателей иммунитета от увольнения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и т. д.).
- Несоблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
- Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем сокращении за 2 месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
- Отсутствие уведомления профсоюза за 2 месяца (за 3 месяца — в случае массового увольнения) или обращения в профсоюз за мотивированным мнением при увольнении члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
- Несоблюдение работодателем обязанности предложить сокращаемым лицам альтернативные места работы (абз. 1 ст. 180 ТК РФ).
- Отсутствие утвержденного штатного расписания с новым перечнем должностей.
Обратите внимание! Данный перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные правила сокращения.
Вывод. Наличие в действиях работодателя одного или сразу нескольких нарушений повышает шансы на оспаривание увольнения по сокращению численности/штата.
Преимущественное право при признании сокращения незаконным
В ст. 179 ТК РФ говорится, что, когда количество работников уменьшается при помощи сокращения, некоторым сотрудникам гарантируется, что самые производительные и квалифицированные специалисты останутся на местах. Если же оказывается, что на производстве есть несколько сотрудников с одинаковыми показателями и квалификацией, то необходимо предоставить преимущество:
- Сотрудникам с семьей, при условии, что в ней находится от двух и более иждивенцев.
- Людям, у которых в семье нет других работников.
- Сотрудникам, которые получили профессиональные травмы во время работы у этого работодателя.
- Инвалидам ВОВ, инвалидам боевых действий.
- Работникам, которые занимаются повышением квалификации, при условии, что туда их направил сам руководитель предприятия.
Сокращение: ошибки выявляет суд
По состоянию на: 08.04.2010Журнал: Справочник кадровикаГод: 2010 Бойченко Татьяна Александровна, Пресняков Михаил Вячеславович Тема: Трудовые споры, По инициативе работодателя Рубрика: Трудовые споры
Тема сокращения численности или штата работников за последние полтора года, пожалуй, побила все рекорды популярности. Кризис привел к тому, что сегодня сложно найти работника, который не знал бы своих прав, если возникает угроза увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суды буквально завалены делами о признании увольнений по данному основанию незаконными.
Бывшие работники готовы оспаривать все: и преимущественное право на оставление на работе не было учтено, и должность сокращенную работодатель после увольнения обратно в штатное расписание ввел, и т. д. Как быть, спросите вы? Еще более аккуратно относиться ко всем мероприятиям, связанным с сокращением. И… учитывать судебную практику при принятии решений.
Свобода экономической деятельности — конституционное право.
НА № 7‘2008 Отсюда прямо вытекает наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). На это неоднократно, в частности в определении от 15.01.2008 № 201-О-П, указывал Конституционный Суд РФ.
Обратите внимание!
Работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников
Обратите внимание!
Работодатель должен доказать, что факт сокращения численности или штата работников действительно имел место
Сказанное в полной мере относится и к сокращению численности или штата работников, которое работодатель вправе осуществлять по собственному усмотрению. Вместе с тем порядок увольнения по данному основанию подробно регламентирован в законе.
Но процедура сокращения численности или штата работников весьма сложна, и работодатели часто допускают ошибки при применении и толковании норм трудового права. На практике нарушение обязательных правил зачастую приводит к восстановлению работника на работе.
К сожалению, актуальность трудовых споров по поводу восстановления на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не снижается, и в судах рассматривается большое количество дел данной категории.
Увольнение работника по инициативе работодателя (таковым является и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признается законным при выполнении двух условий:• наличие законного основания увольнения;
• соблюдение установленного порядка увольнения.
СОКРАЩЕНИЕ ДОЛЖНО БЫТЬ «РЕАЛЬНЫМ»
Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является факт сокращения численности или штата работников («реальное сокращение»). Подчеркнем, что обязанность доказать данный факт возлагается на работодателя.
В компании прошло сокращение. Порядок был соблюден полностью, работников вовремя предупредили, выплатили все положенные по закону суммы. Однако вскоре после увольнения сотрудников по п. 2 ч. 1 ст.
81 ТК РФ несколько ранее сокращенных должностей были восстановлены в штатном расписании.
Может ли суд признать, что сокращение не было «реальным»? Имеет ли работодатель право вводить в штатное расписание должности, которые ранее были сокращены?
На практике, желая уволить «неугодного» работника, работодатель нередко использует «фиктивное сокращение»: например, исключает из штатного расписания соответствующую должность, а после увольнения сотрудника вновь ее восстанавливает или вводит должность с иным наименованием, но с аналогичными должностными обязанностями. В подобном случае работник может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав с иском о восстановлении в прежней должности, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Сказанное отнюдь не означает, что работодатель не вправе по объективным причинам сократить определенную должность, а впоследствии ее восстановить. Конституционный Суд РФ в своем определении от 17.12.
2008 № 1087-О-О отметил, что, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.
С другой стороны, в таких случаях, как признает Конс-титуационный Суд, нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Таким образом, в каждом конкретном случае суд будет исходить из материалов дела.
При рассмотрении иска о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд проверяет, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников.
Для установления этого обстоятельства суд исследует: штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата работников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатного расписания.
Порядок уведомления профсоюзного органа
Суд, без сомнения, обратит внимание на то, был ли уведомлен профсоюзный орган. Уведомить его работодателю придется в двух случаях:
- если в организации есть первичная профсоюзная организация;
- если попавший под сокращение работник является членом профсоюза. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с ними в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Причем именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что уведомление состоялось заблаговременно (пп. «а» п. 24 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Факт своевременного и надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении
В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Надлежащим доказательством выполнения указанной обязанности работодателя является письменное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, адресованное определенному работнику и содержащее его подпись в получении, врученное не менее чем за два месяца до увольнения. В случае отказа работника от подписи уведомления необходимо в присутствии нескольких сотрудников организации составить соответствующий акт. Цель его составления — последующий вызов в суд подписавших акт лиц в качестве свидетелей вручения работнику уведомления.
Личное вручение уведомления — лучший и максимально корректный способ предупреждения о предстоящем увольнении. Когда этот способ недоступен (например, при необходимости извещения надомников; лиц, находящихся в отпуске; временно нетрудоспособных, др.), можно прибегнуть к предупреждению о предстоящем увольнении телеграммой. При этом обязательно следует использовать две дополнительные почтовые услуги: изготовление копии текста телеграммы и уведомление о ее вручении. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы работником.
Краснодарский краевой суд в апелляционном Определении от 21 августа 2012 г. по делу N 33-16625/12 признал допустимым извещение о сокращении телеграфом ввиду наличия уведомления о вручении телеграммы и объективной невозможности вручения уведомления лично: «Во исполнение требований ст. 180 ТК РФ ответчик направил истице уведомление о предстоящем сокращении штата телеграммой, которой уведомил истицу о предстоящем увольнении. Суд посчитал данное уведомление надлежащим, так как имеется уведомление о вручении вышеуказанной телеграммы. Суд правомерно учитывал необходимость уведомления истицы о предстоящем увольнении телеграммой, так как согласно приказу <...>-ко от <...> истица находилась в трудовом оплачиваемом отпуске с <...> по <...>, также в связи с нахождением истицы на лечении отпуск ей был продлен до <...>, то есть фактически до <...>«.
Если же работодатель имеет возможность лично вручить работнику уведомление, однако этой возможности не реализует и направляет телеграмму, при этом исчисляет двухмесячный срок со дня направления телеграммы — велика вероятность признания судом процедуры увольнения несоблюденной .
Подробнее см. описание решения Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011, приведенное в статье Е. Розановой «Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров» // Трудовое право. 2012. N 7.