Возможные случаи уменьшения заработной платы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Возможные случаи уменьшения заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также других документов, которыми установлены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

Важно! Размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника в этом.

Если в производстве брака вины работника нет, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют.

Важно! Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которых производится продукция, подтвержденного документально.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции.

Важно! Полный брак по вине работника не оплачивается.

Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит.

!

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Этапы расторжения трудового договора

Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.

1. Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
2. Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.

При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.

1. Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.

Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.

Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.

1. Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
2. Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.

Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.

1. Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
2. Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
3. Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.

Комментарий к Статье 155 ТК РФ

Особые правила оплаты труда предусматриваются при невыполнении норм труда. Оплата труда при невыполнении норм труда производится в зависимости от наличия или отсутствия в этом вины работника или работодателя. Так, при невыполнении работником установленной для него нормы труда по его вине труд оплачивается в соответствии с выполненной работой. Если же невыполнение нормы труда либо должностных обязанностей произошло по обстоятельствам, не связанным с виной работника, ему гарантируется оплата труда не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени, а по вине работодателя — в размере среднего заработка. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Особым случаем простоя является приостановление работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. В таком случае время простоя оплачивается в размере среднего заработка (ст. 220 Трудового кодекса РФ).

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 72.2 ТК РФ).

Обратите внимание! На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Однако предоставлять такой отпуск принудительно запрещается. Отправление работников в так называемые «вынужденные отпуска» без сохранения заработной платы будет также расцениваться как простой. Объясняется это тем, что в соответствии с действующим трудовым законодательством отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» же отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Для предотвращения простоя ст. 74 72.2 ТК РФ работодателю предоставлено право, временно, перевести работников на другую работу без их согласия. Срок подобного перевода не может превышать одного месяца. При этом заработная плата по выполняемой работе не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Работа, на которую переводится работник в связи с простоем, должна соответствовать уровню его квалификации и не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации, только с его письменного согласия.

Временный перевод на другую работу по причине простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.

При простое работники обязаны находиться на рабочих местах, поскольку в соответствии со ст. 107 ТК время простоя не относится к времени отдыха работников. Однако в коллективном договоре, соглашении, ином локальном нормативном акте может быть предусмотрена возможность освобождения работников от обязанности присутствовать на рабочих местах во время простоя либо определены условия нахождения работника на рабочем месте.

Согласно ст. 157 ТК РФ простой может произойти:

1) по вине работодателя (например, из-за несвоевременной доставки материалов);

2) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, вследствие чрезвычайных обстоятельств);

3) по вине работника (например, если действия работника вызвали поломку станка).

Обратите внимание. Теперь оплата простоя никак не связана с обязанностью работника известить в письменной форме работодателя о начале простоя, как этого требовала ст. 157 ТК РФ в старой редакции. Сообщать о простое работник должен лишь в случаях, когда простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения им трудовой функции.

По новым правилам согласно ч. 5 ст. 157 ТК РФ простоем не будет являться время, в которое творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены не участвуют в создании или исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Как уже было указано, перечень работ, профессий и должностей этих работников утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При этом указанное время может оплачиваться в размере и в порядке, установленных коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом.

По всей видимости, до момента утверждения Правительством РФ перечней на эти категории работников распространяются общие правила определения времени простоя и его оплаты.

Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени, в котором указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев, в котором отражаются его причины, продолжительность, тарифная ставка работника, размер оплаты и сумма.

При этом время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки, (оклада) (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратите внимание! Законом установлены низшие пределы оплаты времени простоя. Если трудовым, коллективным договором или соглашением предусмотрен иной порядок оплаты, то применяются правила соответственно трудового, коллективного договора, соглашения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Средний заработок при оплате времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В расчет включаются все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, которые начислены работнику за 12 месяцев, предшествующих тому, в котором произошел простой.

---

Пример.В ООО «Полет» по вине работодателя у работника простой составил три рабочих дня: с 20 июня 2006 г. по 22 июня 2006 г.

Повышенный размер оплаты времени простоя в организации не предусмотрен.

Заработная плата работника за отработанные 12 месяцев (с 1 июня 2005 г. по 31 мая 2005 2006 г.) составила 50 000 руб. (других выплат ему не производили), фактически за этот период он отработал 248 дней.

Оплата времени простоя должна быть рассчитана следующим образом:

1) определяем среднедневной заработок работника: 50000 руб.: 248 дн. = 201,6 руб.

2) 2/3 среднедневного заработка составляет 134,4 руб. (201,6 руб. × 2 / 3);

3) оплата времени простоя составит 403,2 руб. (134,4 руб. × 3 дн.).

Порядок расчета заработной платы при простое по причинам, не зависящим от работника и работодателя, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.

При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя:

1) из часовой ставки;

2) из дневной ставки;

3) из месячного оклада.

Если работнику установлена часовая ставка, то оплата труда при простое рассчитывается путем умножения часовой ставки на 2/3 и на количество дней простоя.

Если работнику установлена дневная ставка, то оплата труда при простое рассчитывается, соответственно, путем умножения дневной ставки на 2/3 и на количество дней простоя.

Если работнику установлен месячный оклад, то оплата труда при простое рассчитывается следующим образом: оклад: общее количество рабочих дней × 2/3 × количество дней простоя.

---

Пример.В ООО «Полет» по причине перебоев электроэнергии простой работника составил два рабочих дня: с 20 июня 2005 г. по 21 июня 2005 г.

Оклад работника составляет 5000 руб.

В июне 2005 г. норма рабочего времени по производственному календарю составляет 22 рабочих дня.

Оплата труда работника за время простоя составит: 5000 руб.: 22 дн. × 2/3 × 2 дн. = 303 руб.

Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Для расчета средней заработной платы по общему правилу используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 8 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате.

При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

При суммированном учете рабочего времени средний заработок работника, в том числе для оплаты отпуска, рассчитывается исходя из среднего часового заработка (п. 13 Положения).

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

До недавнего времени отпускные при суммированном учете рабочего времени рассчитывались также в особом порядке – исходя из среднего часового заработка. Однако Решением Верховного Суда РФ от 13.07.2006 № ГКПИО6-637 пункт 13 Положения в части расчета отпускных работникам с суммированным учетом рабочего времени был признан недействующим.

Таким образом, средний заработок таких категорий работников на период отпуска должен определяться исходя из среднедневного заработка, а не из среднечасового.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Под браком при изготовлении продукции следует понимать понижение качества продукции в результате отклонения в процессе ее изготовления от установленных технических условий и государственных стандартов, санитарных норм и правил, строительных норм и правил, а также от других документов, которыми предусмотрены обязательные требования к качеству товаров, работ, услуг.

К сведению: размер оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также зависит от наличия или отсутствия вины работника. Отсутствие вины работника может заключаться в наличии брака сырья (материалов), из которого производится продукция, подтвержденного документально.

Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком	Если в производстве брака нет вины работника, оплата бракованной продукции производится наравне с годной продукцией. Причина и процент брака, а также степень годности продукции значения не имеют
Частичный брак, допущенный по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции
Полный брак, допущенный по вине работника, не оплачивается. Работа допустившего брак работника, выполненная им для исправления бракованной по его вине продукции, оплате не подлежит

Другой комментарий к статье 155 Трудового Кодекса РФ

ТК устанавливает правила оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. Упоминание в настоящей статье наряду с нормами труда трудовых (должностных) обязанностей связано с новым подходом к пониманию норм труда, который учитывает не только общепринятые количественные (нормы времени, выработки, численности и др.), но и качественные характеристики трудовых затрат (нормы расходования материалов, полуфабрикатов, инструмента, качества продукции (работ), ритмичности и т.д.). Суть данного подхода — в трактовке норм труда как совокупности трудовых (должностных) обязанностей работника, конкретных требований со стороны работодателя, определенных в установленном порядке. В рамках круга трудовых (должностных) обязанностей работника установление ему конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем — это и есть норма труда или нормирование. Такой подход к нормам труда был и раньше, в частности у таких категорий работников, как государственные гражданские служащие.

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей зависит от наличия или отсутствия вины работника и работодателя. Вина работника может выражаться в умышленном или неосторожном нарушении правил внутреннего распорядка, правил и инструкций, регламентирующих производство работ. Вина работодателя обычно выражается в нарушении своей обязанности по обеспечению нормальных условий работы для выполнения работником норм труда (ст. 163 ТК). Невыполнение норм возможно и по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (стихийные бедствия, аварии, другие чрезвычайные ситуации).

Если нормы труда не выполнены, трудовые (должностные) обязанности не исполнены по вине работодателя, труд работника должен оплачиваться не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Если невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, работнику должно быть выплачено не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с количеством и качеством фактически выполненной работы без каких-либо гарантий минимального заработка.

Комментарий к Статье 155 ТК РФ

Особые правила оплаты труда предусматриваются при невыполнении норм труда. Оплата труда при невыполнении норм труда производится в зависимости от наличия или отсутствия в этом вины работника или работодателя. Так, при невыполнении работником установленной для него нормы труда по его вине труд оплачивается в соответствии с выполненной работой. Если же невыполнение нормы труда либо должностных обязанностей произошло по обстоятельствам, не связанным с виной работника, ему гарантируется оплата труда не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени, а по вине работодателя — в размере среднего заработка. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Особым случаем простоя является приостановление работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. В таком случае время простоя оплачивается в размере среднего заработка (ст. 220 Трудового кодекса РФ).

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Основные положения ТК

На основании ст. 362 ТК каждое ответственное лицо, работающее в компании и имеющее отношение к нарушению прав работников, может привлекаться к ответственности. Это обусловлено тем, что у каждого участника трудовых отношений имеются как права, так и обязанности.

У работодателя на основании ст. 21 ТК имеются некоторые обязанности. К ним относится:

• соблюдение требований, прописанных в федеральных или нормативных законодательных актах;
• предоставление оптимально обустроенного рабочего места для исполнения специалистом своих обязанностей по соглашению;
• выплата зарплаты и других средств, которые назначаются на основании составленного контракта;
• обеспечение безопасности труда;
• выполнение всех остальных требований, прописанных в договоре;
• если не соблюдаются требования ТК, то работодатель обязан уплачивать соответствующие штрафы.

По ТК РФ нарушение трудового договора работодателем выступает серьезным правонарушением. Ответственность за такие действия указывается в ст. 419 ТК. Вид ответственности зависит от параметров и характера нарушений. Учитывается степень тяжести имеющихся последствий.

Нарушение трудовых прав наемных специалистов

У каждого человека, планирующего устроиться на работу в какую-либо компанию, имеются определенные трудовые права. Обычно при нарушении трудового договора со стороны работодателя нарушаются данные права. К наиболее часто возникающим ситуациям относятся следующие:

• не оформляются официальным образом трудовые отношения;
• не указывается в договоре конкретный вид труда;
• рабочее место на предприятии не оснащается необходимыми материалами или оборудованием;
• не выплачивается зарплата в установленные в договоре сроки;
• заранее не полностью информируется специалист о том, в каких условиях он будет осуществлять работу, а также не знакомится с техникой безопасности;
• не получает разрешение гражданин на повышение квалификации или переподготовку;
• не назначается возмещение ущерба наемному работнику в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

Такие нарушения условий трудового договора работодателем встречаются достаточно часто. Работники компании должны самостоятельно заботиться о том, чтобы их права были соблюдены, поэтому обязаны обращаться в государственные органы за помощью при необходимости. Они не только защищают таким способом свои права, но и могут возместить нанесенный руководителем моральный вред.

Сроки и порядок выплаты заработной платы

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136). Но устанавливать дни выплаты заработка нужно не всеми перечисленными документами, а одним из них. Предпочтительнее это сделать в правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения с конкретным работником. Такие разъяснения даются в Письме Роструда от 06.03.2012 N ПГ/1004-6-1.

Обратите внимание! Выдача заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (Письмо Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0).

Оптимальными для выплаты зарплаты являются такие даты, как 5-е и 20-е число каждого месяца. 20-го числа выдается аванс, а 5-го — окончательный расчет. А вот такие даты выплаты, как 25-е — аванс и 10-е — окончательный расчет, могут привести к нарушению прав работников, поскольку поступивший на работу 1-го числа получит зарплату за первую половину месяца (аванс) только в конце месяца (25-го числа), когда месяц практически отработан полностью, что противоречит трудовому законодательству (Письмо Минздравсоцразвития РФ от 25.02.2009 N 22-2-709).
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработка производится накануне этого дня.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выдачи заработной платы. Например, в силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения. А если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете.
Если работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель должен произвести его оплату не позднее чем за три дня до его начала.
Что касается места выдачи зарплаты работнику, им может быть место выполнения работы либо заработная плата перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.
Трудовым законодательством установлена возможность выдачи заработной платы в неденежной форме, если это не противоречит законодательству РФ и международным договорам РФ (ст. 131 ТК РФ). Место и сроки выплаты заработной платы в такой форме тоже определяются коллективным или трудовым договором.
Работодатель должен помнить, что выплата зарплаты в неденежной форме осуществляется по заявлению работника и не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы. Не могут быть объектом выдачи как зарплата боны, купоны, долговые обязательства, расписки, а также спиртные напитки, наркотические, ядовитые, вредные и иные токсические вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот.
Зарплата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Одним из таких способов является получение зарплаты другим лицом по доверенности, заверенной нотариально или работодателем доверителя (п. 3, 4 ст. 185.1 ГК РФ).
Еще одно из обязательных правил выплаты заработной платы — выдача работникам расчетного листка. Его форма утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. При этом расчетный листок должен содержать информацию:
— о составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период;
— о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
— о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
— об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Обратите внимание! В соответствии с Письмом Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 выдавать расчетный листок при выплате работнику отпускных сумм не нужно, поскольку исходя из определения «заработная плата», приведенного в ст. 129 ТК РФ, оплата отпуска выплатой заработной платы не является. Информация об общей денежной сумме, подлежащей выплате (уже выплаченной), в том числе отпускных, содержится в одном расчетном листке, выдаваемом работникам при начислении и выплате второй части заработка (как правило, в конце месяца).

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выдачи заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты на день фактического расчета включительно. Данная выплата является безусловной и должна выплачиваться независимо от того, обратится работник в суд или нет.
Наиболее распространенным нарушением в области оплаты труда, отмечаемым инспекторами труда, является именно несоблюдение работодателем сроков выплаты заработка, отпускных, выплат при увольнении, а также компенсации за задержку. При этом к административной ответственности может быть привлечено одновременно как юридическое лицо, так и должностное, а именно руководитель. Так, постановлением государственного инспектора труда был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ генеральный директор ООО «КФ». Среди выявленных нарушений, в частности, были:
— нарушение сроков выдачи заработной платы, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— невыплата компенсации при задержке выплаты заработной платы;
— непроведение полного расчета с работником при прекращении трудовых отношений в день увольнения.
Директор посчитал, что данное постановление незаконно, и обратился в суд, однако ни в первой, ни во второй инстанции суд его не поддержал (Решение Московского городского суда от 20.03.2013 по делу N 7-600/13).

Удержание из заработной платы

Вызывают споры и случаи удержания из заработной платы. В статье 137 ТК РФ перечислены случаи удержания из зарплаты, к которым относятся:
— возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты;
— погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
— возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
— удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
При этом удержать полученные работником излишние суммы, кроме неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы, работодатель может не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Обращаем внимание, что если работник не согласен с основанием и размером удержания, взыскать в судебном порядке данную сумму работодатель не сможет, за исключением случаев:
— счетной ошибки;
— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Таким образом, если работодатель не смог удержать, например, в день увольнения сумму за неотработанные дни отпуска, взыскать ее в судебном порядке он уже не сможет. Подтверждение — Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.12.2013 по делу N 33-9880/2013.
Отметим, что перечень случаев удержания, установленный ст. 137 ТК РФ, закрытый и удержать деньги по другим основаниям работодатель не может. Например, некоторые работодатели пытаются удержать средний заработок, полученный работником за период учебного отпуска. Такое удержание будет неправомерным. Вот если работник обучался по направлению работодателя на основании заключенного с ним ученического договора, то в силу ст. 207 ТК РФ, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы. В этом случае работодатель сможет взыскать с работника материальный ущерб, но в порядке, установленном гл. 39 ТК РФ. Если работник отказывается возместить ущерб добровольно, в последний день работы работодатель сможет удержать нужную сумму в размере среднего месячного заработка работника, а оставшуюся сумму взыскать в судебном порядке.

* * *

Итак, мы рассмотрели наиболее распространенные случаи нарушений работодателя в области оплаты труда. Поскольку эти нарушения достаточно серьезные и довольно часто заканчиваются для работодателя проверками контролирующих органов или судебными разбирательствами, их, как болезнь, лучше предупредить. Особого внимания при этом заслуживает такое нарушение, как невыдача заработной платы. Несмотря на то что для привлечения к уголовной ответственности в силу ст. 145.1 УК РФ за невыплату свыше двух месяцев заработка необходимо доказать наличие корыстной или иной личной заинтересованности руководителя организации, прецеденты уже имеются — некоторые руководители были наказаны довольно большим штрафом, который в силу ч. 2 ст. 145.1 УК РФ составляет от 100 000 до 500 000 руб. (Постановление Московского городского суда от 19.11.2013 N 4у/5-7652/13).

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

• У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

• До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
• С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
• Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
• Руководитель проверяет предоставленную информацию.

К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

• Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Похожие записи:

• Можно ли работать с 1 группой инвалидности: нормы закона и особые условия
• Можно ли и как поменять ребенку фамилию и отчество без согласия отца
• Налогообложение премий сотрудникам – облагается ли премия налогом