Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как отменить запланированный ежегодный отпуск в связи с увольнением работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нет необходимости получать согласие на перерасчет отпускных в связи с отзывом из отпуска от сотрудника. Работодатель обязан самостоятельно пересчитать сумму отпускных выплат, исходя из фактического времени отдыха работника. А излишне выплаченные суммы за неиспользованные дни отдыха учесть при следующей выплате зарплаты.
Поскольку отзыв из отпуска возможен только при согласии сотрудника, очень важно все правильно оформить. Зачастую работодатели принимают от подчиненных устное согласие выйти на работу пораньше и на этом успокаиваются. Подобное отношение может привести к тому, что компания будет ждать сотрудника на рабочем месте, а он не выйдет. И работодатель не докажет, что специалист должен был прервать свой отпуск и начать трудиться, поскольку никаких подтверждающих документов не будет.
Одностороннего уведомления от работодателя об отзыве подчиненного из отпуска также недостаточно. В случае спора компания должна будет доказать, что сотрудник добровольно прервал свой отпуск. Желание обеих сторон должно быть подтверждено документами.
Кого нельзя отозвать из отпуска
Существуют работники, которых нельзя отозвать из отпуска ни при каких условиях. К ним относятся:
- Несовершеннолетние сотрудники;
- Беременные женщины;
- Сотрудники, работающие в вредных условиях труда по СОУТ.
Лето — пора отпусков. Естественно, что каждый работник хочет провести это время полноценно, получить новые впечатления и хороший отдых от рабочих будней. Однако порой случаются такие непредвиденные ситуации, когда этим планам не удается осуществиться. В силу определенных причин у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из ежегодного отпуска. Как правильно это сделать, какие документы оформить, имеет ли право работник отказаться прерывать отпуск – об этом и не только в нашей статье.
Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) гарантирует каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В трудовом законодательстве данное право закреплено в ст. 21 ТК РФ.
В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.
Нормы ТК РФ позволяют работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь при условии, что сотрудник согласен прервать свой отдых (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательно не установлен, поэтому работодатель вправе определить их самостоятельно, главное — это согласие работника.
Оставшаяся часть отпуска должна быть представлена сотруднику в удобное для него время в течение текущего рабочего года (или) присоединена к отпуску за следующий рабочий год
Не все работники могут быть отозваны из оплачиваемого отпуска. Так, несовершеннолетние лица, беременные женщины, а также работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть отозваны из отпуска, даже если они сами не возражают против этого.
Обратите внимание, отказ работника досрочно выйти из отпуска нельзя расценить как нарушение трудовой дисциплины. А значит, к работнику не могут быть применены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение за прогул (п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Перерасчет отпускных и зарплаты при отзыве из отпуска работника
Отзыв сотрудника из отпуска прибавит работы бухгалтерии. Отпускные и зарплата не только рассчитываются по разным правилам, но и по-разному отображаются в финансовой отчетности. И к тому же для целей налогообложения отпускные и зарплата проходят как отдельные категории.
Часто руководство, чтобы как-то компенсировать моральные неудобства сотруднику за отзыв из отпуска, идет еще на такой шаг, как поощрение в виде разовой премии. И эта премия дополнительно может покрывать разницу между отпускными и зарплатой, возникающую при перерасчете.
***
Итак, причин, по которым можно было бы вернуть сотрудника из отпуска без его согласия, не существует. Чтобы избежать конфликтных ситуаций и дать законное основание для бухгалтерии сделать перерасчет отпускных и зарплаты, отзыв из отпуска оформляется документально, обычно в виде приказа. В таком приказе подробно прописываются все обстоятельства отзыва из отпуска. Ознакомление с этим приказом сотрудника обязательно.
Еще больше материалов по теме в рубрике «Отпуск».
Когда допускается отмена отпуска по инициативе работника
Прежде чем рассматривать непосредственный порядок действий при отмене отпуска по инициативе работника, следует понять, что данный процесс можно разделить на две основных ситуации. А именно — когда работодатель обязательно должен произвести отмену отпуска с его продлением или перенесением, и когда это делается лишь по его желанию, но без обязательности.
Так, безусловно обязан работодатель переносить отпуск или отменять его в следующих случаях:
- Болезнь сотрудника. При болезни работника, перед отпуском или даже во время отпуска, данный отпуск должен быть продлён или перенесен по желанию самого трудящегося, в случае, если дни нахождения на больничном совпадают с днями нахождения в отпуске.
- Несвоевременное уведомление об отпуске. Несмотря на то, что график в обязательном порядке доносится до ведома трудящихся, каждый работодатель прежде, чем наступит время выхода работника в отпуск, как минимум за две недели должен сообщить ему об этом. При пропуске данного срока, работник вправе требовать отмены отпуска путем перенесения его на любой другой срок.
- Несвоевременная выдача отпускных. Отпускные в полном объеме должны быть выданы работнику не позднее, чем за три дня до начала отпуска. Если работодатель нарушит эти сроки, то отмена отпуска по инициативе работника не может быть оспорена работодателем.
Во всех вышеприведенных случаях отпуск отменяется исключительно на основании заявления работника, а не автоматически. То есть, трудящийся может и не требовать от работодателя отмены отпуска и его переноса.
Пример применения методов на практике
Накануне лета компания получила неожиданный, но очень важный для имиджа заказ и просто не могла отказаться от него, а, уж тем более, упасть в грязь лицом. Для выполнения данного заказа необходим был перенос отпусков большинства специалистов. Решая эту задачу, руководство условно разделило методы на общественные (которые дислоцируются на всех) и индивидуальные (предлагаемые отдельным группам или единичным сотрудникам на индивидуальных встречах).
К общественным методам были отнесены совместное принятие решения, розыгрыш путевки и возможность планирования загрузки для сохранения прежней даты (т.е. первые три из списка). Их применили на общем собрании. А пока сотрудники продумывали планы выполнения работ без переноса отпуска и запрашивали у линейных руководителей списки задач (т.е. действовали по третьему методу), топ-менеджеры определили, чей вклад в летний проект будет наиболее важен. Исходя из данных оценки, было решено кому и в каком случае предстоит предложить все оставшемся методы.
Например, метод компенсации убытков от сдачи тура (четвертый в нашем списке) руководство посчитало самым дорогостоящим. Его готовы были предложить только тем, без кого компания точно не справится во время отпусков. В этот список входили 2-3 человека с возможностью расширить его по непредусмотренным обстоятельствам. Ведущим специалистам были готовы предложить 5, 6 и 7 методы (интересный проект, компенсационную программу и бонус для карьерного роста) в зависимости от индивидуальных предпочтений и личностной мотивации. Рядовому персоналу договорились предлагать только компенсацию квитанций за ЖКУ и проезда в летний период. О примерах переноса отпусков руководством и рядовыми сотрудниками (по 8 методу) было решено оповещать почтовой рассылкой, оформленной в виде благодарности.
Важно отметить, что предложения, компенсирующие перенос отпуска, делали на индивидуальных встречах и только в том случае, если специалист по результатам третьего метода объективно не успевал закрыть задачи к дате начала отпуска, но все равно отказывался его переносить. Тем, кого не устраивали предложенные варианты, давали в отпуск согласно графику. За счет такой работы предприятие смогло сохранить обороты и выполнить внеочередной, но важный для имиджа компании заказ.
Приведенные методы отмены или переноса отпусков – это варианты, с помощью которых можно смягчить удар. В подобных ситуация важно понимать, что для сотрудников известия об изменении даты отпуска являются стрессовыми, т.к. они настраивались и ждали момента, когда смогут передохнуть. Поэтому стоит быть готовыми к тому, что не все смогут принять эту новость с достоинством. Держите руку на пульсе потенциальных пересудов. Ведь один негативно настроенный человек способен перетащить на свою сторону ранее лояльных к известию коллег. Продумайте, каким образом вы сможете вычленить зачинщика и обезвредить его волну негатива.
Неиспользованная часть отпуска
Неиспользованная часть отпуска должна быть компенсирована работнику деньгами или равноценным отдыхом. Денежная компенсация возможна только в том случае, если не догулянный период превышает минимально положенную часть отпуска. Минимальным отдыхом по ТК считается 28 дней, а все, что предоставляется работодателем сверх этого, может по желанию самого наемного лица компенсироваться деньгами. Речь не идет об обязательно выдаваемых дополнительных отпускных периодах.
Чаще всего отзыв компенсируется предоставлением иного времени отдыха. По желанию самого отпускника даты переноса обсуждаются сразу или остаются открытыми. Отгулять дни необходимо в этом же календарном периоде, хотя позволяется перенести и на следующий год, но не позже. Оставшиеся дни могут присоединяться к иным положенным отпускным отрезкам и перерастать в более длительные периоды отдыха.
Ежегодный оплачиваемый отдых
Взаимоотношения между сторонами трудового договора регулируются законодательными нормами. Предоставление отпусков – это не право, а обязанность работодателя, а значит, и воспользоваться им работник обязан.
В Трудовом кодексе установлено, что все наемные лица должны ежегодно получать длительный отдых. Статья 114 ТК РФ определяет, что на время отсутствия сотрудника, который находится в очередном ежегодном отпуске, за ним сохраняется рабочее место. Так как время отдыха предоставляется по закону, то его необходимо оплатить. Компенсация за отпускной период начисляется исходя из средней заработной платы наемного лица, рассчитанной за год или менее.
Время отдыха также нормируется ТК, оно определено обязательным минимумом в 28 календарных дней. Уменьшить обязательный период наниматель не вправе, а вот увеличить может на любое количество дней исходя из собственных соображений. Главное, чтобы увеличение было зафиксировано в локальной внутренней документации и оплачивалось по тем же правилам и критериям, что и обязательный минимум.
Кроме указанных 28 дней, многие категории могут рассчитывать на законное увеличение в связи с особым графиком работы и условиями труда.
Обязательность соблюдения графика отпусков
Для своевременного обеспечения всех работающих отпускными периодами составляются специальные графики. Они подготавливаются нанимателями ежегодно как план на следующий календарный год. По закону график должен быть оформлен до середины декабря текущего года, а его отсутствие влечет административное наказание для организации в целом и тех должностных лиц, которые не обеспечили его подготовку в частности.
График составляется путем достижения обоюдовыгодной договоренности между руководством компании и наемными лицами. Для директора предприятия не слишком важно кто и когда пойдет на отдых, главное, чтобы сохранялась непрерывность производственного процесса. Правильно составленная очередность позволяет легко решать проблемы с временными заменами отсутствующих сотрудников и выстраивать трудовые процессы без потери качества и скорости производства.
Составленный на следующий год график не является незыблемым документом. Он может дополняться, частично изменяться или даже полностью переделываться. Конечно, распланировать все на год вперед бывает достаточно сложно, к тому же множество личных и производственных нюансов может повлиять на ранее выстроенные планы.
Поменять время начала и окончания отдыха можно как по инициативе работодателя, так и по желанию работника.
Работодатели более ограничены в этом праве, так как им для внесения изменений необходимы веские причины, а вот наемные лица могут инициировать правки с большей легкостью, ссылаясь на семейные обстоятельства или иные причины. Поэтому хоть график и должен соблюдаться, но это не значит, что он не может быть изменен, если стороны сотрудничества пришли к соглашению по этому поводу.
Вопрос переноса по производственным причинам.
Вопрос переноса отпуска нельзя решать жестко, принимая волевое решение. Руководители в подобных ситуациях сталкиваются дилеммой:
— С одной стороны, переносить отпуск всем, чтобы кому-то не было обидно — ошибочно. Не говоря о том, что по законодательству, например, матерей с несовершеннолетними детьми вообще нельзя ограничивать при выборе даты отдыха. Также бывают банально сложно переносимые по времени бытовые ситуации и из-за которых сотрудник готов даже уволиться.
— С другой стороны, если менеджер определяет, кому можно сохранить отпуск, а кому перенести — возникает нарушение , волна недовольства и конфликтов.
ВАЖНО: Работодатель не вправе в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную в графике дату предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.
В итоге категоричные решения об отпусках работников всегда заканчиваются негативно. Делая выбор в пользу волевых решений, помните еще и о том, что летом активность рынка труда понижена: ищущие работу приостанавливают поиски, а сомневающиеся в своем призвании уходят в отпуска с последующим увольнением. Только в сентябре соотношение спроса и предложения приходит в норму. Поэтому некоторые компании испытывают дефицит персонала в летний период, им приходится идти на уступки действующим сотрудникам, чтобы сохранить рабочую силу.
Пример применения методов на практике
Накануне лета компания получила неожиданный, но очень важный для имиджа заказ и просто не могла отказаться от него, а, уж тем более, упасть в грязь лицом. Для выполнения данного заказа необходим был перенос отпусков большинства специалистов. Решая эту задачу, руководство условно разделило методы на общественные (которые дислоцируются на всех) и индивидуальные (предлагаемые отдельным группам или единичным сотрудникам на индивидуальных встречах).
К общественным методам были отнесены совместное принятие решения, розыгрыш путевки и возможность планирования загрузки для сохранения прежней даты (т.е. первые три из списка). Их применили на общем собрании. А пока сотрудники продумывали планы выполнения работ без переноса отпуска и запрашивали у линейных руководителей списки задач (т.е. действовали по третьему методу), топ-менеджеры определили, чей вклад в летний проект будет наиболее важен. Исходя из данных оценки, было решено кому и в каком случае предстоит предложить все оставшемся методы.
Например, метод компенсации убытков от сдачи тура (четвертый в нашем списке) руководство посчитало самым дорогостоящим. Его готовы были предложить только тем, без кого компания точно не справится во время отпусков. В этот список входили 2-3 человека с возможностью расширить его по непредусмотренным обстоятельствам. Ведущим специалистам были готовы предложить 5, 6 и 7 методы (интересный проект, компенсационную программу и бонус для карьерного роста) в зависимости от индивидуальных предпочтений и личностной мотивации. Рядовому персоналу договорились предлагать только компенсацию квитанций за ЖКУ и проезда в летний период. О примерах переноса отпусков руководством и рядовыми сотрудниками (по 8 методу) было решено оповещать почтовой рассылкой, оформленной в виде благодарности.
Важно отметить, что предложения, компенсирующие перенос отпуска, делали на индивидуальных встречах и только в том случае, если специалист по результатам третьего метода объективно не успевал закрыть задачи к дате начала отпуска, но все равно отказывался его переносить. Тем, кого не устраивали предложенные варианты, давали в отпуск согласно графику. За счет такой работы предприятие смогло сохранить обороты и выполнить внеочередной, но важный для имиджа компании заказ.
Приведенные методы отмены или переноса отпусков – это варианты, с помощью которых можно смягчить удар. В подобных ситуация важно понимать, что для сотрудников известия об изменении даты отпуска являются стрессовыми, т.к. они настраивались и ждали момента, когда смогут передохнуть. Поэтому стоит быть готовыми к тому, что не все смогут принять эту новость с достоинством. Держите руку на пульсе потенциальных пересудов. Ведь один негативно настроенный человек способен перетащить на свою сторону ранее лояльных к известию коллег. Продумайте, каким образом вы сможете вычленить зачинщика и обезвредить его волну негатива.
Кого можно отозвать из отпуска?
Работодатель практически каждого из штатного количества сотрудников вправе отозвать из очередного отпуска (исключение составляют категории, которые мы рассмотрим ниже). Но статья 125 ТК позволяет сделать это, только заручившись согласием работника, изложенным в письменной форме.
При этом за последним сохраняется право дать отказ прервать отпускной период даже в случае острой производственно необходимости. Работодателю запрещено в этом случае применять меры дисциплинарного или иного взыскания.
Несогласие работника приступить к работе во время очередного отпуска не может быть рассмотрено, как случай нарушения дисциплины труда. Потому в случае применения каких-либо мер со стороны работодателя, их можно опротестовать в суде.
Если же работник не возражает и готов прервать отдых, оставшиеся от него дни должны быть предоставлены ему в текущем календарном году или перенесены на следующий год. Даты использования дней отдыха определяются сотрудником на свое усмотрение.
Отзыв из отпуска: как оформить
На основании приказа об отзыве из отпуска, инспектор отдела кадров вносит изменения в личную карточку сотрудника в раздел 8 и в график отпусков.
Отзыв сотрудника из отпуска в связи с производственной необходимостью влияет на размер его отпускных.
Перед тем как уйти в основной отпуск, сотрудник получает отпускные. Они рассчитываются из величины средней заработной платы этого сотрудника и продолжительности его отпуска.
Так как сотруднику оформлен вызов из отпуска, и он не сможет воспользоваться его частью, то за эти дни нужно сторнировать отпускные.
Например, сотрудник Иванов И.И. находится в отпуске с 01.09 по 28.09. На него был оформлен приказ об отзыве его из отпуска, который он подписал, то есть дал своё согласие. На работу он вышел 10.09, на 5 дней, и снова ушёл «догуливать» отпуск.
Его заработная плата в расчётном периоде (с 01.09.2014 по 31.08.2014 года) составляла 48 000 рублей. Этот период отработан полностью, премий и дополнительных выплат не было.
Среднедневной заработок этого сотрудника составляет (48 000 * 12) / 29,3 / 12 = 1638, 23 рубля. За 5 дней, что он отработал по вызову, он должен «вернуть» предприятию 1638,23 * 5 = 8 191,13 рублей.
Но он же эти дни работает, следовательно, должен получить за них заработную плату в размере 48 000 / 22 * 5 = 10 909,1 рубля. Бухгалтер делает перерасчёт и в следующую заработную плату сотрудник получит за эти дни 10 909,1 – 8 191, 13 = 2 717,97 рублей.
Если же размер заработной платы будет меньше рассчитанных отпускных, то вычетов из заработной платы сотрудника напрямую не предусмотрено законодательством. Об этом сказано в ст. 137 ТК РФ.
В каких случаях нужно заявление от работника?
Весь процесс отзыва работника из ежегодного отпуска берет начало со служебной записки. Ее должен написать начальник отдела, в котором работает необходимый сотрудник, генеральному директору.
Только после его согласия необходимо обратиться к работнику. По Трудовому кодексу заявление необходимо писать, что было письменное согласие трудящегося на отзыв из ежегодного отпуска.
Есть возможность пригласить работника для получения согласия в устной форме.
Если сотрудник не хочет выходить прерывать свой отдых, то его не имеют права заставить.
В противном случае работодателя трудовая инспекция может привлечь к административной ответственности.
По каким причинам можно отзывать работника из отпуска?
Трудовое законодательство не приводит даже примерной причины отзыва из отпуска работника. Поскольку, при решении вопроса о паузе в отдыхе, сторонами станут сотрудник и руководитель, то и оценка уважительности повода тоже относится к их компетенции. Кому-то из работников достаточно будет простой просьбы начальника, а кого-то не проймешь даже сообщением о трагических событиях.
В числе наиболее часто встречающихся причин можно выделить несколько основных:
- болезнь специалиста, который должен был заменить отдыхающего на время отпуска;
- авария на производстве;
- последствия стихии;
- проведения мероприятий по предотвращению нежелательных последствий любого из перечисленных событий.
Иногда причины могут быть настолько специфичны, что излагать их в документах будет просто неудобно. Тогда в приказе можно написать расхожую формулировку «отзыв работника из отпуска по производственной необходимости», а с самим сотрудником поговорить откровенно. Главное, чтобы он письменно заявил о своем согласии.