Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За что можно премировать работника — формулировки, основания и требования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Премия входит в систему оплаты труда (СОТ), если платится при достижении конкретных результатов и критерии премирования работников прописаны в положении или в другом ЛНА. Работник, который достиг определенных результатов в своей профессиональной деятельности, получит премию, не достиг — повода для вознаграждения нет.
Сущность и виды премий
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
- премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
- выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.
Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Виды премий и основания премирования
В этом разделе определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования.
Премии обычно разделяют на текущие и единовременные.
Текущие премии начисляются периодически по итогам каждого месяца, квартала или года.
Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги.
Текст в положении о премировании следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия.
Поэтому конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.
Так, для производственных работников целесообразно ввести премии за выполнение плана по производству продукции или рост производительности труда.
Премии будут выплачиваться, если работник выполнит установленный ему план или увеличит свою производительность на определенный процент.
Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации.
Показателями премирования для работников бухгалтерии являются:
-
своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;
-
отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.
Входит ли премия в систему оплаты труда
Разовое премирование персонала не включается в систему оплаты труда, начисляется работнику за определенные заслуги в работе, выслугу лет, к определенным событиям (юбилей и профессиональный праздник).
Если на предприятии оплата труда зависит от количества произведенной продукции или выполненного объема работ, это сдельная система. Сдельная СОТ используется компаниями, которые выпускают продукцию, выполняют работы или оказывают услуги. Их доход зависит от качества и быстроты деятельности коллектива. Таким сотрудникам выгодно устанавливать оплату не за время, а за единицу произведенного продукта. Такая СОТ вынуждает служащих увеличивать объем выпускаемого товара и повышать качество услуг.
Основная цель оплаты труда и премирования работников
Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме. Основную часть заработка составляет выплата по тарифной ставке, сдельной системе или должностной оклад. Помимо этой части, персоналу делают дополнительные начисления за высокие показатели труда.
Премия в общем понимании (от лат. praemium — награда) — это денежное или иное материальное поощрение, выданное сотруднику за успех в той или иной деятельности в качестве награды.
На предприятии премией называют часть заработной платы, ориентированную на мотивацию персонала к улучшению количественных и качественных критериев деятельности. Благодаря премированию вопросы в хозяйственной сфере и области управления решаются гораздо эффективнее.
Премирование работников за результаты деятельности вводится, прежде всего, чтобы повысить эффективность трудового процесса через стимулирование персонала активнее выполнять свои функции.
Условия для назначения премии, примеры формулировок
Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.
Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:
- «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
- «за высокое качество проделанной работы»;
- «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.
При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:
- «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
- «за выполнение особо сложного срочного задания»;
- «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.
Существует два типа выплат:
- Премии, предоставляемые как часть системой оплаты труда на базе определенных характеристик и критериев, которые были разработаны в компании. Подобные заслуги являются долей материального стимулирования сотрудников и мотивируют их. Они выплачиваются через постоянные промежутки времени (каждый месяц, раз в год, каждый квартал и т. д.). Кроме того, в данном случае размер премий является четко установленным. В данной ситуации важен факт выплаты премии, что это выплаты стимулирующего характера очень важно для работодателя.
- Разовые призы, не являющиеся частью системы вознаграждения, выплачиваются работнику за определенные заслуги в работе, выслугу лет, к определенным событиям (например, юбилеям и профессиональным праздникам).
Что должно содержать положение о премировании?
Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- круг премируемых работников;
- размеры премиальных выплат;
- порядок расчета премии;
- периодичность премирования;
- источники премирования;
- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;
- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.
Положение о премировании небольшой организации может иметь следующую структуру:
- Общие положения.
- Показатели премирования (виды премий).
- Порядок расчета и утверждения размера премии.
- Порядок назначения и выплаты премии.
- Заключительные положения.
Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия. Из текста раздела, посвященного показателям премирования, должно быть понятно, за что назначается премия.
В интересах работодателя оформить документ с учетом положений ст. 255 Налогового кодекса РФ. Согласно данной статье к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
В расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами. В связи с этим важно для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль сделать ссылки на положение о премировании в трудовых договорах работников. Аналогичную позицию высказал Минфин России в своем Письме от 22.08.2006 N 03-03-05/17.
Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.
При этом важно помнить, что премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию труда, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов.
В разделе, посвященном порядку расчета премии, отражаются обязательные условия премирования, базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.
По каждому виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.
В этом же разделе указывают условия премирования и перечень показателей, за которые премия не назначается или снижается, например:
- невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
- нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
- нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров;
- необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;
- совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.
Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.
Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т. п.
В разделе, посвященном порядку назначения и выплаты премии, указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.
Порядок внесения изменений в положение
Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.
Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.
Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.
Виды премирования работников: краткая классификация
На схеме ниже представлен образец видов премирования работников.
Премии бывают:
- производственными. Их выдают, если работники полностью решают производственные задачи и прекрасно справляются со своими служебными обязанностями. Производственное премирование носит систематический характер. То есть компании могут делать выплаты каждый месяц, каждый квартал или по итогам года;
- поощрительными. Такие премии не относятся напрямую к выполнению работником своих служебных обязанностей.
- В конце года, на основании достигнутых результатов;
- Каждый год за выслугу лет;
- Премии выдают работникам с высокими показателями труда;
- Выплату премиальных привязывают к памятным датам, юбилеям и т. д.
Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством
1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.
2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.
3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.
Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам.
Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты.
А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд.
Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы.
Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.
Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.
Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).
Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.
Составляем положение о премировании
Одной из распространенных ошибок работодателей является то, что они отмечают в трудовом договоре размер премии и не указывают никаких критериев ее начисления. При таком подходе премия становится составной частью заработной платы работника и ее выплата является обязанностью работодателя. Поэтому не рекомендуем указывать в трудовом договоре порядок выплаты премии. Все детали премирования необходимо прописывать в локальном акте, а в трудовом договоре указать следующее: «Работнику может выплачиваться премия в соответствии с положением о премировании».
Очень важно сформулировать выплату премии таким образом, чтобы было понятно, что премия — это не обязательная выплата, а работник имеет на нее право при достижении определенных показателей, выполнении определенных условий и что выплачивается премия при наличии у компании экономической возможности. Ошибкой многих работодателей является то, что они не ставят выплату премии в зависимость от финансовых показателей компании и не указывают данную выплату как свое право, в результате чего премия превращается в бремя для организации. Данная ошибка приводит к тому, что работодатели проигрывают трудовые споры и работники через суд взыскивают с работодателя сумму премии. И даже тот факт, что компания претерпевает серьезные экономические трудности, не все суды принимают как возможность для невыплаты премии (пост. ФАС МО от 20.02.2012 № Ф05-124/12). То есть суды трактуют положение о премировании буквально, поэтому данное условие необходимо предусмотреть в названном документе.