Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Инструкция: как правильно оформить увольнение работника за прогулы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет
Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. , ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.
Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются ().
Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.
В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных ). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет ( Перечня, утвержденного ).
В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.
В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.
Для этого оформляем акт об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула. Если сотрудника нет 10 дней, получится 10 актов. Помимо руководителя акт подписывается сотрудниками-свидетелями — выбирайте из тех, кто работает с прогульщиком. Акты нужны и для того, чтобы за дни прогула не платить зарплату.
Единой формы акта нет. Главное в документе указать:
-
фамилию, имя, отчество и должность работника;
-
дату и точное время отсутствия на работе;
-
точное время составления акта;
-
фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Если была приостановлена работа из-за невыдачи зарплаты.
Отсутствие на рабочем месте в связи с приостановлением работы из-за невыдачи зарплаты не является прогулом.
Московским городским судом 14.09.2010 была рассмотрена кассационная жалоба ООО «Найк» на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы, которым постановлено: признать увольнение Л. с должности управляющего по развитию бизнеса 03.03.2010 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
Л. был принят на должность управляющего по развитию бизнеса. Однако через полгода выдача зарплаты прекратилась, и 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы по основанию ст. 142 ТК РФ. Впоследствии Л. стало известно о том, что 03.03.2010 он был уволен за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, в связи с чем 20.04.2010 подал исковое заявление.
Представитель истца указал: увольнение Л. является незаконным, поскольку условиями трудового договора предусмотрено, что рабочее место Л. не оборудуется, так как его работа носит разъездной характер, поэтому ссылка ответчика на то, что истец не появлялся в офисе, необоснованна. Кроме того, истец не был уведомлен об изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении условия о разъездном характере работы, поскольку ст. 74 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца.
Представители ответчика исковые требования не признали и показали, что 20.08.2009 истцу было лично объявлено о прекращении действия условия о разъездном характере работы, а также сообщалось, что с 23.10.2009 ему будет оборудовано рабочее место. При этом истец отказался подписывать уведомление об изменении условий трудового договора, о чем был составлен акт. 23.10.2009 истцу было оборудовано постоянное рабочее место, однако он в офисе так и не появился. Ежедневно составлялись акты отсутствия Л. на рабочем месте, работодатель неоднократно требовал от истца объяснение о причинах невыхода на работу, однако ответа от Л. об уважительности причин невыполнения трудовых обязанностей до настоящего времени не получил, в связи с чем истец был уволен за прогул с 03.03.2010.
Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что для отмены решения суда в части восстановления на работе Л. оснований не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Л. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца нельзя признать правомерным, поскольку 30.12.2009 он направил ответчику уведомление о приостановлении работы из-за невыдачи заработной платы. На основаниист. 142 ТК РФ с указанного времени отсутствие Л. на рабочем месте не является прогулом.
Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
В некоторых ситуациях закон запрещает увольнять сотрудников, даже если полностью доказана их вина. В этом случае руководитель предприятия имеет право применить более мягкие наказания, такие как выговор или штраф. Запрещается разрывать трудовой контракт со следующими категориями сотрудников:
- беременными женщинами;
- матерями-одиночками, у которых есть дети, не достигшие четырнадцатилетнего возраста;
- многодетными отцами или матерями, имеющими детей младше 3 лет;
- родителями ребёнка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет.
При этом закон даёт возможность уволиться молодым специалистам или сотрудникам, работающим по совместительству до окончания трудового контракта. Кроме этого, может быть уволен соискатель, который сотрудничает с предприятием и проходит испытательный срок.
В отдельных случаях уволенный работник имеет право на восстановление и получение компенсации за нерабочий период. Это возможно при возникновении таких ситуаций:
- Руководитель не определил время отсутствия работника.
- Документально не зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте.
- Самовольный уход в положенный по закону отпуск.
- Факт нарушения был выявлен по прошествии 6 месяцев (не принимается во внимание из-за срока давности).
- Увольнение совпало с отпуском, периодом временной нетрудоспособности из-за болезни, беременностью.
Увольнение за прогул — это трудный процесс, который требует чёткого соблюдения законов государства. Если всё правильно сделать, то можно избежать возможных негативных последствий и решения вопроса через суд.
Прогул как основание для увольнения
Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.
Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:
- неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины;
- ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия;
- прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки;
- неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении;
- уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.
Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.
Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.
Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:
- единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником;
- регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году;
- продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.
Дата расторжения трудового договора
При решении вопроса увольнения работника за прогул для определения даты расторжения трудового договора необходимо руководствоваться положением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому датой увольнения считается последний отработанный сотрудником день.
В случае прогула последним днем работы является день, предшествующий отсутствию работника на рабочем месте при условии непредоставления подтверждения уважительности причины неявки. Если работник представит документальное подтверждение, которое работодатель признает неуважительным, датой увольнения будет считаться дата оформления объяснительной записки.
Учтите! В случаях длительного прогула при наличии соответствующих отметок в табеле и отсутствии объяснений со стороны работника допускается увольнение последним отмеченным в журнале рабочим днем.
При этом разрешается указать датой увольнения сотрудника дату оформления акта об отсутствии объяснений.
Прогул как основание для увольнения
Статья 81 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю инициировать процедуру увольнения в случае наступления определенных законодательством условий, включая отсутствие сотрудника без уважительных причин.
Обратите внимание! Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, прогулом признается:
- неявка на работу без предоставления подтверждений уважительности причины,
- ненахождение сотрудника на работе более четырех часов подряд без обоснования отсутствия,
- прекращение исполнения трудовых обязанностей без предупреждения по договору, заключенному на неопределенный срок, либо невыход на работу до окончания двухнедельного срока отработки,
- неявка на работу до истечения периода действия срочного договора без уважительных причин либо уход с работы до окончания срока отработки после предупреждения работодателя об увольнении,
- уход в отгулы либо использование основного или дополнительного периодов ежегодного отдыха без согласования даты убытия с руководством.
Определенный Пленумом Верховного суда перечень является полным перечнем оснований признания неявки работника прогулом. Дополнение данного списка работодателем не допустимо.
Законодательство не предусматривает классификации понятия прогула, однако обстоятельства совершения этого нарушения имеют решающее значение при определении степени вины работника и назначении ему наказания.
Условно можно выделить следующие виды необоснованной неявки на работу:
- единовременный прогул, позволяющий работодателю установить связь с работником,
- регулярные прогулы, характеризующиеся систематичностью действий работника, когда прогул без уважительной причины совершается два и более раз в текущем году,
- продолжительные прогулы, представляющие собой неявку работника в течение длительного отрезка времени без уведомления и при отсутствии уважительных причин. В такие периоды связь с работником установить невозможно.
Необходимые документы
Важно! Увольнение за прогулы возможно только при наличии следующих оформленных соответствующим образом документов:
- акт об отсутствии работника, составленный в день прогула,
- отметка в табеле,
- письменное уведомление об увольнении, оформленное не позднее трехдневного периода со дня прогула с подписью, подтверждающей получение,
- объяснительная записка, написанная работником в двухдневный срок со дня вручения уведомления, либо акт об отказе в даче объяснений с подписями свидетелей,
- распоряжение или приказ об увольнении, подписанный руководителем работодателя,
- запись в трудовой книжке.
Обозначенный перечень обязательных документов позволяет сделать вывод о том, что увольнение за прогулы произведено с соблюдением требований трудового законодательства.
Как оспорить увольнение за прогул?
Увольнение за прогул регулируется трудовым законодательством. Прогулом считается, когда работник в течение трудового дня отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин. На основании позиции судов, прогулом также признаётся, когда работник самостоятельно берёт выходные дни или дни отпуска, без предупреждения и уведомления работодателя.
ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовым спорам разъяснит, как оспорить увольнение за прогул, поможет в защите прав работника: профессионально, на выгодных условиях и в срок. Звоните уже сегодня!!!
Работник всегда должен предупреждать о своём отсутствии на рабочем месте, по телефону, лично, электронной почте, главное, чтобы было на что сослаться при разногласиях сторон. Работодатель, обнаружив отсутствие работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, то есть уволить.
ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО и узнаете как восстановиться на работе уволенному работнику, пишите свой вопрос в комментариях ролика
Для увольнения работника за прогул нужно соблюдать следующую процедуру, ее важно знать каждому работнику и работодателю (кроме того, работодателю будет интересно прочитать, как уволить работника за прогул без уважительных причин перейдя по ссылке):
Оспаривание увольнения. Типичные ошибки при увольнении за прогул
Любое увольнение по инициативе работодателя, произведенное с нарушением, может быть оспорено в суде.
Знание типичных ошибок при увольнении за прогул мотивирует работника на обращение в суд, восстановление на работе или изменение даты увольнения, изменение основания увольнения, получение заработной платы за время вынужденного прогула.
Увольнение работника за прогул, которое произведено с ошибками, будет признано незаконным в судебном порядке.
Итак, на чем можно «подловить» работодателя при увольнении работника за прогул?
Прогула фактически не было.
Что такое прогул? Это отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение смены без уважительной причины. В данном случае должно соблюдаться 3 условия: отсутствие на РАБОЧЕМ МЕСТЕ, ОТСУТСТВИЕ более 4 часов ПОДРЯД или в течение всей смены (если смена меньше 4 часов), без УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ.
Например, отсутствие в течение 2-х часов прогулом считаться не может, если смена 8 часов. Отсутствие в течение 4 часов, но с периодическим наведыванием на рабочее место, тоже не прогул.
Если в трудовом договоре или ином локальном акте нет привязки к конкретному рабочему месту, а есть только название структурного подразделения, отдела, филиала или вообще звучит только название организации, то увольнение работника за прогул при нахождении его в другом кабинете не может считаться прогулом.
Некоторые работодатели так хотят уволить работника, что придираются даже к тому, что он находится не в своем кабинете, а в чужом. Да! Случается и такое, лишь бы зафиксировать отсутствие, когда не угоден.
Если в трудовом договоре не указаны часы работы, и нет их в правилах внутреннего распорядка, или вообще этих правил нет, или есть, но работник не ознакомлен, то это еще одна ошибка работодателя. В этом случае ему будет трудно доказать, что работник сознательно отсутствовал в рабочее время. Время не определено или он не знал!
Уважительной причиной считается не только болезнь, но и, например, чрезвычайные ситуации дома. Например, прорвало трубу или случился пожар, работника задержала полиция, или он оказывал помощь пострадавшему. Однако в этих случаях должно быть документальное подтверждение сему факту.
Зачастую начальник сам отпускает работника, а потом говорит, что тот ушел самовольно. Чтобы обезопасить себя от подобных случаев, отпрашивайтесь письменно и с резолюцией руководителя на вашем экземпляре документа. Однако если работник не является вашим непосредственным руководителем или не имеет соответствующих полномочий, то его разрешение ничего не стоит.
Имея подтверждающую бумажку на руках, легко оспорить увольнение за прогул.
Несоблюдение процедуры увольнения.
Если у вас не запросили объяснительную записку до издания приказа, то это уже нарушение процедуры. Непредставление объяснения не препятствует увольнению за прогул, поэтому писать нужно обязательно.
Уважительность отсутствия на рабочем месте как раз и определяется из данных объяснений. И они должны быть письменными.
Если работник не представит объяснительную по истечении 2-х дней, то работодатель должен составить об этом акт. Объяснительную советуем подавать в 2-х экземплярах, один оставить себе с отметкой о получении. Однако советуем писать об уважительности причин отсутствия и прилагать подтверждающие документы и вот почему.
Во-первых, если причина уважительная, но, по мнению работодателя, она таковой не является, то в случае признания судом уважительности отсутствия вас восстановят на работе и взыщут деньги за время вынужденного прогула.
Во-вторых, если причина уважительная, но вы не сообщили об этом работодателю, скрыли сей факт и заявили об этом только в суде, то ваше молчание будет являться злоупотреблением правом. В этом случае вам откажут во взыскании заработной платы.
Например, работник фактически болел, есть запись в амбулаторной карте, но больничный не взял. Он отказывается дать объяснение отсутствия на работе, его увольняют за прогул. Потом в суде работник представляет выписку из медицинской карты. Увольнение хоть и будет признано незаконным, однако деньги за время вынужденного прогула он не получит.
Нарушение сроков увольнения работника за прогул.
Если вас уволили за прогул позднее 1 месяца со дня обнаружения данного факта, то увольнение может быть признано незаконным. В этот месяц не засчитывается время нетрудоспособности и отпуска. Днем обнаружения может быть день объяснительной или день подачи больничного, из которых стало видно, что не было уважительных причин для отсутствия.
Также нельзя уволить за прогул позднее 6 мес. Со дня совершения. Однако в этот срок засчитываются и отпуска, и больничные.
Увольнение за прогул во время больничного.
Если работодатель издал приказ об увольнении в период вашей временной нетрудоспособности, то смело обращайтесь в суд. Приказ будет отменен, а вы получите заработок за время вынужденного прогула.
Однако скрывать факт нетрудоспособности не стоит, так как судом это может быть расценено как злоупотребление правом.
Советуем отдавать больничные, как приложение к заявлению: «Прошу оплатить период временной нетрудоспособности с … по…, согласно листку нетрудоспособности №… . Приложение: листок нетрудоспособности №…».
Зачем? А затем, что уже не раз бывали случаи, когда работодатель в суде заявлял, что работник не представлял больничные, и он не знал, что тот болен. Как следствие работникам было отказано во взыскании заработка за время вынужденного прогула.
Увольнение за прогул после выговора.
Бывают ситуации, когда работодатель, зная о прогуле, не увольняет работника, а объявляет ему выговор или замечание, то есть налагает дисциплинарное взыскание. Ведь увольнение в подобных случаях – право, а не обязанность.
Можно спустить с рук, можно ограничиться замечанием, а можно и уволить. Проходит пара недель, в чем-то стороны не сошлись, произошел конфликт, и работодатель решает уволить неугодного сотрудника. Тут же вспоминается, что был прогул.
Вот тебе и повод! И ведь увольняет!
В подобных случаях срочно идем в суд и отменяем приказ, взыскиваем деньги. Ведь за один и тот же проступок два дисциплинарных взыскания не применяется! Если уже есть одно – выговор (замечание), то второе (увольнение) за тот же прогул применить нельзя.
Увольнение за прогул после истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию.
Не раз случалось и такое. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели, но работодатель не издал приказ и не уволил, потому что сотрудник что-то ему должен.
Срок предупреждения истек, и работник не появляется. Тогда работодатель увольняет его за прогул.
В этом случае ни о каком прогуле речи быть не может, так как есть заявление об увольнении, срок которого истек.
Суд отменит подобное увольнение 100%.
Однако для подстраховки подаем заявление на увольнение в двух экземплярах, на одном отметка о принятии – себе.
Увольнение за прогул за использование дней отдыха, отпуска и т.п.
Например, работнику обязаны предоставить отпуск без сохранения заработной платы на время регистрации брака до 5 календарных дней. Он написал заявление, а директор отказал. Работник самовольно не вышел на работу, ведь он женится. А директор издал приказ и уволил. Незаконно!
Если есть заявление и есть случай, при котором обязаны предоставить отпуск, то отказ незаконный, как и увольнение за отсутствие. Случаи обязательного предоставления отпуска за свой счет здесь.
Подобные ситуации могут произойти при самовольном уходе в учебный отпуск, который вам обязаны предоставить, при использовании дня отдыха донором, который обязаны ему предоставить сразу после дня сдачи крови, да и в сам день сдачи крови можно не выходить на работу. Однако не забываем предоставлять подтверждающие документы.
Увольнение за прогул в период приостановления работы.
В отдельной статье рассказывалось, что вы можете не выходить на работу при задержке заработной платы более 15 дней. Однако заявление об этом обязательно! Оставляйте копию с отметкой о принятии себе!
Если вы подали подобное заявление, а директор вас уволил за прогул, то обжалуем увольнение в суде.
В целом рекомендации работникам следующие.
Идем в суд, а не в трудовую инспекцию. ГИТ может не найти нарушений в документах, но пока идет проверка, месячный срок для обращения в суд будет пропущен. То, что вы сначала обратились в трудовую инспекцию, не является уважительной причиной для восстановления срока обращения в суд.
- Если есть уважительная причина отсутствия, объяснительную пишем обязательно и копию оставляем себе с отметкой о принятии.
- Вообще ВСЕ документы подаем с копией, которая должна остаться у вас.
- Если на вас осуществляется давление, ведите запись на диктофон, видеозапись.
Уважительные причины прогулов
В законодательстве отсутствуют нормы, прямо указывающие на список уважительных причин неявки на работу. Этот вывод работодатель делает самостоятельно, имея в наличии объяснительную записку от нарушителя. Обычно к таким обстоятельствам относят:
- заболевание с последующим обращением в больницу;
- заболевание у ребенка, необходимость ухода за ним;
- непредвиденные ситуации и форс-мажор (пожар, стихийные бедствия, поломка транспорта);
- нахождение под стражей за нарушение закона;
- неявка из-за невыплаты заработной платы (больше 15 календарных дней);
- госпитализация в больницу родственника (требуется его сопровождение), смерть близкого человека;
- вызов в полицию или судебные органы.
Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:
- докладной или служебной записки;
- заключения по итогам разбирательства.
В документе кратко указываются:
- обстоятельства для его издания;
- выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
- предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:
- согласен;
- увольнение заменить выговором;
- не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.
Уважительные причины увольнения за прогул.
Сотруднику, допустившему прогул, предоставляется возможность объясниться перед руководством в письменном виде о причинах отсутствия. На основании письменной объяснительной, руководитель оценивает действительно ли причины, указанные в ней, являются уважительными.
Трудовое законодательство России не содержит перечня уважительности причин прогула, однако, руководствуясь сложившейся в стране судебной практикой, к их числу можно отнести следующие:
- Болезнь или плохое самочувствие сотрудника;
- Заключение сотрудника под стражу;
- Приостановление работы из-за задержки зарплаты на срок свыше 15 дней;
- Чрезвычайная ситуация, ставшая причиной проблем с транспортом;
- Необходимость остаться с ребенком из-за срочной госпитализации лица, осуществляющего присмотр за ним, и другие.