Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правовое регулирование оплаты труда: положения ТК, основные понятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.
Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и повышения определяются законодательством.
Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.
Минимальный потребительский бюджет – это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.
Основой натурально-вещественной структуры минимальных потребительских бюджетов является система потребительских корзин.
Потребительская корзина – это научно обоснованный сбалансированный набор товаров и услуг, удовлетворяющих конкретные функциональные потребности человека в определенные отрезки времени, исходя из конкретных условий и особенностей, сложившихся в республике.
Минимальная заработная плата:
— применяется только к сфере трудовых отношений;
— индексируется;
— устанавливается Правительством Республики Беларусь в абсолютной сумме;
— является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.
Понятия заработной платы
Заработная плата является основным элементом социально-экономической жизни любой страны, человека, предприятия. Высокая заработная плата оказывает положительное влияние на экономическое благосостояние, как гражданина, так и государства. Происходит увеличение спроса на товары и услуги.
Заработная плата для большинства жителей нашей страны, является основными источником дохода. Формирование заработной платы оказывает весомое значение на уровень и благосостояние населения.
Заработная плата распределяется между всеми работниками, которые принимают участие в общественно полезном труде.
Определение 1
Заработная плата – это выраженная сумма в денежной форме государственного дохода, которая распределяется пропорционально количеству выполненных работ.
Особенности отечественного трудового законодательства
Трудовой кодекс — документ, которым должны руководствоваться органы власти, работодатели, официально трудоустроенные граждане. Его нарушение влечет за собой административное или уголовное наказание. Трудовой кодекс содержит несколько основных принципов, которые касаются заработной платы.
- За одинаковый труд производится равная оплата. Дискриминация запрещена законом.
- Зарплата не имеет максимального ограничения и зависит только от вклада служащего.
- При начислении заработной платы работникам необходимо учитывать тяжесть труда, вред здоровью, квалификацию и регион (для некоторых регионов предусмотрены повышающие коэффициенты).
Понятия, используемые при установке размера оплаты труда
Помимо рассмотренных выше, стоит обратить внимание на следующие понятия/определения, относящиеся к заработной плате.
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда, который получает работник за выполнение норм труда определенной сложности (то есть согласно своей квалификации) в единицу времени. При этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются при определении этого размера.
Оклад (иначе — должностной оклад) — это фиксированный размер заработной платы работника, получаемая им за исполнение своих должностных (иначе — трудовых) обязанностей конкретной сложности на протяжении календарного месяца без учета дополнительных выплат (социальных, компенсационных и прочих).
Базовый оклад/ставка (или базовый должностной оклад) — это минимальный оклад или ставка зарплаты работника учреждений государственного и муниципального типа, который выполняет свою профессиональную деятельность в качестве рабочего или служащего, входящих в определенную профессиональную квалификационную группу. При его определении дополнительные выплаты не учитываются.
Понятие, методы правового регулирования заработной платы
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)
- Зарплата как правовая категория раскрывается в следующих основных признаках:
- — является элементом трудового правоотношения и условием ТД;
- — начисление производится за выполнение трудовой функции, обусловленной ТД;
- — определяется на основании заранее установленных законодательством критериев (количественные и качественные характеристики труда), норм, расценок;
- — гарантированность оплаты труда (минимальной), при условии выполнения норм труда, а также при отклонении условий труда от тех, на которые рассчитаны тарифы;
- — наличие комплекса правовых и организационных мер, создающих режим особой правовой охраны заработной платы.
- Составными элементами определения размера оплаты труда являются: используемые формы оплаты труда, системы оплаты труда и нормы труда.
- Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
- Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.
- Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством РБ или уполномоченным им органом.
- Заработная плата подразделяется: а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).
- Заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:
- – труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;
- – нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты;
- – нет установленного государством минимума в оплате труда;
- – отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;
- – отсутствуют надбавки, доплаты, премии.
- От других видов доходов граждан заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.
- Методы правового регулирования заработной платы
- Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью 2 методов:
- государственного (централизованного); договорного (локального, децентрализованного).
Заработная плата и коллективный договор
Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.
Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:
- Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
- Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
- Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
- Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
- Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).
При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.
При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.
Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).
Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
В ст. 147, 148 ТК РФ раскрываются особенности условий труда, при работе в которых оплата труда производится в повышенных размерах.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.
Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.
В настоящее время перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными условиями труда еще не утвержден.
Ранее действовали Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждаемые Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.
По согласованию с профкомами администрация предприятий утверждала свои перечни.
Эти типовые перечни и в настоящее время служат руководством для введения доплат за условия труда, если иное не установлено российским законодательством.
Размеры повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, были установлены законодательством СССР.
Верхний предел такого повышения составлял 12% ставки (оклада) за работу в тяжелых и вредных условиях труда и 24% ставки (оклада) за работу в особо тяжелых и вредных условиях труда.
Нижний предел определен не был.
Правительство РФ постановлением от 15 ноября 1991 г. N 5 установило, что размеры доплат за условия труда определяются предприятиями самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Статья 148 ТК определяет общие условия оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Речь идет в основном о районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые характеризуются в разной степени неблагоприятными условиями проживания населения.
Они отличаются совокупностью климатических, медико-биологических, социально-экономических и других факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на организм человека, что обусловливает необходимость повышенных затрат на жизнеобеспечение людей.
Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (в редакции постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12).
Работникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.
Обе выплаты установлены в целях дифференциации заработной платы по территориальному признаку.
При этом величина районного коэффициента зависит только от местности, а надбавка — от местности и стажа работы.
Районный коэффициент к заработной плате дифференцируется в зависимости от местности в диапазоне от 1,15 до 2,0, и он начисляется к заработной плате (кроме вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок) без ограничения ее максимального размера.
Выплата районных коэффициентов учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.
Процентная надбавка к заработной плате выплачивается работникам, занятым в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывный стаж работы, исчисляемый в соответствии с постановлением Совета Министров РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».
В свою очередь, приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2 установлены условия, при которых трудовой стаж работы в указанных районах при поступлении на работу после прекращения трудового договора не сохраняется.
Подробно правила установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате регламентированы постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37.
Статья 164 ТК определяет, что гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Помимо общих гарантий и компенсаций (при приеме на работу, переводу на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при выполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и в других случаях, таких как: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; при временной нетрудоспособности; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при направлении на медицинское обследование; в случае сдачи крови и ее компонентов; направления работодателем для повышения квалификации; при использовании личного имущества работника.
Гарантии, установленные законодательством, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.
Материальные гарантии предоставляются в виде выплат и доплат.
Гарантийные выплаты производятся в случаях, когда работник по уважительным причинам не выполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, и преследуют цель сохранить материальное положение работника (например, средний заработок на период проведения медицинского осмотра).
Гарантийные доплаты осуществляются в тех случаях, когда при выполнении работником возложенной на него трудовой функции имеет место снижение его заработка.
Так, работодатель может устанавливать — за счет собственных средств — несовершеннолетним работникам при повременной оплате их труда доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности рабочего времени, а допущенным к сдельным работам — доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Законодатель в подобных случаях не всегда употребляет термин «доплаты», например, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, т.е. оплачивается выполненная работа и производится соответствующая доплата.
В трудовом законодательстве выделяют несколько систем оплаты труда:
Правовое
регулирование заработной платы
– это закрепление нормами права условий
и порядка ее начисления, индексации,
выплаты, повышения и т.п.
- Правовое регулирование
заработной платы осуществляется с
помощью двух основных методов: - 1)
государственного (централизованного
нормирования); - 2)
договорного (локального, децентрализованного).
Метод
государственного регулирования
заработной
платы
заключается в установлении государством
обязательных для сторон трудового
договора норм оплаты труда (минимальной
заработной платы, способов охраны
заработной платы от удержаний и др.).
Государственноерегулирование
включает прямое и косвенное регулирование
заработной платы.
Прямое
(непосредственное) государственное
регулирование
заработной платы предполагает установление
в централизованном порядке основ
тарифной системы, минимальных размеров
оплаты труда, в том числе при отклонении
от нормальных условий, на которые
рассчитаны тарифы, гарантий в области
оплаты труда и т.д. В данном случае
государство выступает в роли «главного
нанимателя».
Косвенное
(опосредованное) государственное
регулирование
заработной платы осуществляется
посредством налоговых механизмов.
Государство путем установления правил
налогообложения и отчисления иных
обязательных платежей (как для нанимателей,
так и для работников) оказывает влияние
на заработную плату (налоги на доходы
предприятия и на доходы работника).
- Договорное
регулирование заработной платы
основано на общих и отраслевых нормах
оплаты труда работников, призвано
отразить специфику организации
производства данной отрасли, организации
и особенности условий труда работников,
занятых в них. - Договорное
регулирование заработной платы
осуществляется на коллективно-договорном
и индивидуально-договорном уровнях. - Коллективно-договорное
регулирование заработной платы
имеет две правовые формы, определяющие
оплату труда работников на основе: - 1)
социально-партнерских соглашений; - 2)
коллективного договора. - Индивидуально-договорное
регулирование заработной платы
осуществляется между работником и
нанимателем на основании трудовых
договоров (контрактов).
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)
- Зарплата как правовая категория раскрывается в следующих основных признаках:
- — является элементом трудового правоотношения и условием ТД;
- — начисление производится за выполнение трудовой функции, обусловленной ТД;
- — определяется на основании заранее установленных законодательством критериев (количественные и качественные характеристики труда), норм, расценок;
- — гарантированность оплаты труда (минимальной), при условии выполнения норм труда, а также при отклонении условий труда от тех, на которые рассчитаны тарифы;
- — наличие комплекса правовых и организационных мер, создающих режим особой правовой охраны заработной платы.
- Составными элементами определения размера оплаты труда являются: используемые формы оплаты труда, системы оплаты труда и нормы труда.
- Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
- Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.
- Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством РБ или уполномоченным им органом.
- Заработная плата подразделяется: а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).
- Заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:
- – труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;
- – нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты;
- – нет установленного государством минимума в оплате труда;
- – отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;
- – отсутствуют надбавки, доплаты, премии.
- От других видов доходов граждан заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.
- Методы правового регулирования заработной платы
- Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью 2 методов:
- государственного (централизованного); договорного (локального, децентрализованного).
Понятие и порядок утверждения размера заработной платы содержится в тексте раздела VI ТК РФ.
Зарплатой называется систематическое вознаграждение сотрудника за выполнение трудовых обязанностей, определенное в договоре между сторонами трудовых отношений и предусматривающее варианты оплат компенсационного или стимулирующего характера.
Величина заработной платы зависит от квалификации работника, загруженности и качества произведенной им работы. Разберемся, что представляет собой правовое регулирование заработной платы, в том числе коллективными и индивидуальными трудовыми договорами.
Регулирование в России трудовых отношений, в том числе относящихся к определению условий и размеров зарплат, осуществляется с принятием во внимание положений законодательных и нормативных актов, таких как:
Заработная плата (выплачиваемая на основании заключенного между работником и работодателем трудового договора) отличается от вознаграждения по гражданско-правовому договору. Оплата по договору ГПХ представляет собой разовое вознаграждение в установленном соглашением размере. Зарплата, в свою очередь:
- выплачивается сотруднику систематически в порядке, установленном на законодательном уровне;
- не может быть определена в размере, меньшем нижнего порога, утвержденного государством (который может регулярно повышаться под влиянием инфляции и иных процессов в экономике страны);
- отличается правовой организацией (например, трудящийся заранее знает об основаниях для увеличения/снижения уровня заработной платы).
статью ⇒ “Зарплата в натуральной форме в 2020 году. Как оформить выплату зарплаты?“.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Государственное регулирование оплаты труда
Все вопросы, связанные с заработной платой, регулирует Трудовой кодекс РФ. К гарантиям, определенным главой 21 ТК РФ, относятся:
- Установление МРОТ, меньше которого не может быть месячная зарплата трудящегося, отработавшего заданную норму времени (ст. 133).
- Установление максимально возможной суммы удержаний из заработка (ст. 137).
- Сроки осуществления расчетов по зарплате с уволившимся гражданином (ст. 140).
- Ответственность работодателя, нарушившего правила выплаты зарплаты работникам (ст. 142).
- Оплата труда по тарифной системе (ст. 143).
- Оплата труда при работе:
- в условиях воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 147),
- особых климатических условиях (ст. 148),
- иных условиях, не соответствующих нормальным (ст. 149),
- сверхурочное время (ст. 152), в выходные и праздники (ст. 153) или ночью (ст. 154).
- Особенности оплаты труда при изготовлении бракованной продукции (ст. 156) и простоях (ст. 157).
Указанные статьи Трудового кодекса являются базисом, на основании которого производится разработка положений локальных нормативных актов, внедряемых на предприятии, а также трудового соглашения, заключаемого непосредственно с каждым работником при его трудоустройстве в штат компании.
Заработная плата и коллективный договор
Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.
Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:
- Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
- Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
- Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
- Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
- Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).
При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.
При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.
Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).
Основные гарантии по оплате труда
Основные государственные гарантии по оплате труда работников (их перечень) есть в ст. 130 ТК. Здесь упомянуты:
- Величина МРОТ в РФ (на июнь 2020 года она составляет 11 163 руб.).
- Индексация (ст. 134 ТК), как мера, которая повышает реальный размер зарплаты (ЗП) соразмерно инфляции (прогнозируемому росту общего ценового уровня товаров и услуг в течение продолжительного времени).
- Лимитированный список причин и размеров вычетов из ЗП по приказу работодателя, а также параметров налогообложения доходов от неё (ст. 137 и 138 ТК).
- Ограничение ОТ в натуральной форме (ст. 131 ТК). В неденежной форме можно выплатить максимум 20% от месячного заработка.
- Получение работником вознаграждения, если работодатель остановил деятельность и неплатежеспособен согласно ФЗ.
- Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов (НПА), с нормами трудового права, в том числе проверки полноты и своевременности выплаты ЗП и исполнения госгарантий по ОТ (происходит на основе Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 N 875).
- Ответственность работодателей при нарушении правил трудового законодательства и таких же норм из других НПА, коллективных договоров, соглашений.
- Периоды и последовательность выплаты заработков (ст. 136 и 140 ТК).
Заработок выплачивается не реже чем каждые полмесяца, с обязательной выдачей расчётного листка по форме, утверждённой работодателем, где отражаются:
- Элементы ЗП, которая полагается сотруднику за надлежащее время.
- Иные суммы, насчитанные трудящемуся (возмещения при нарушении работодателем сроков выплаты ЗП, отпускных, выплат при увольнении и (или) прочих выплат.
- Удержания (их величина и причины).
- Общая сумма выплаты.
Прекращение ТД означает расчёт в день увольнения, или на следующий день, при наличии соответствующего требования сотрудника, который не работал в указанный день.
Ответственность за невыплату зарплаты.
Гарантии оплаты труда включают ответственность работодателей за невыплату ЗП. Она предусмотрена тремя кодексами (трудовым, КоАП и уголовным).
ТК в ст. 142 оговаривает приостановление деятельности работником при задержке ЗП более 15 дней, на весь период до её выплаты, независимо от наличия или отсутствия вины работодателя. Перед этим нужно письменно известить последнего о приостановке (какой-либо специальный срок предупреждения отсутствует). Здесь же есть перечень случаев, когда такой перерыв исключён (в периоды чрезвычайного положения или для сотрудников станций неотложной медицинской помощи и др.). Во время приостановки работник в рабочее время может отсутствовать на рабочем месте. За ним сохраняется средний заработок на весь период перерыва. Работник обязан выйти на работу на следующий рабочий день после письменного извещения о готовности работодателя погасить задержку в день выхода сотрудника на работу.
Если наниматель нарушил сроки выплаты ЗП, он обязан, независимо от своей вины по ст. 236 ТК, выплатить её и проценты минимум 1/150 актуальной ключевой ставки ЦБ РФ (7,25% годовых), от не выплаченных вовремя сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после обозначенного выплатного срока по день фактического расчета включительно. При неполной выплате ЗП в принятый срок, проценты подсчитываются из фактически не выплаченных в срок сумм. Компенсация может быть и большей, если об этом говорит коллективный договор, локальный нормативный акт или ТД. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.
По КоАП (ст. 5.27) невыплата или частичная выплата в назначенный период ЗП влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа в рублях на:
- должностных лиц – 10-20 тыс., вторично – 20-30 тыс. либо дисквалификация (от года до трёх лет);
- ИП – 1-5 тыс., следующее такое – 10-30 тыс.;
- юридических лиц – 30-50 тыс., вторично – 50-100 тыс. рублей.
По УК (ст. 145.1) частичная невыплата ЗП (меньше половины положенной суммы) дольше трех месяцев, которую по корыстной (иной личной) заинтересованности совершил руководитель организации, работодатель — физическое лицо, руководитель филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения), влечет за собой наказание в виде:
- штрафа максимум 100 тыс. руб. (либо годовой доход) осужденного;
- либо запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (до года);
- или принудительных работ до двух лет;
- либо лишения свободы (до года);